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Las agencias de reclutamiento aumenta su presencia en los países .Antes de conseguir un empleo dependía de la red de contactos personales, ofertas en diarios, programas de ubicación promocionados por la empresas o etc.
Todo esto continua siendo valido hasta ahora pero los profesionales que desean cambiar de empleo o conseguir una tienen la opción de de recurrir a lasconsultaría de reubicación de empleo. Esta consultaría solo ayuda a los exempleados a conseguir un nuevo empleo, estos empleos tienen un precio el valor mínimo de su primer salario que el profesional recibirá después del contrato. El CV es el primer contacto de la empresa con el candidato y las agencias dan extrema importancia a este después de una carta de presentación que abrirá o no las puertas paralas entrevistas.
Una investigación mostró que los encargados de la selección dedican como máximo 30 segundos ala lectura de cada CV (currículos), la información del currículo debe ser concisa y objetiva y debe ocupar como máximo dos paginas
Los datos personales, el aria de desempeño, formación académica y dominio de idiomas son indispensables, esto suministra un índice de capacidad paraproporcionar resultados ala organización.

Evaluación de los resultados del reclutamiento.

El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada de la estrategia. Como negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día, es indispensable contar como personas flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes. De ahí el lema de muchas empresas: reclute hoy el ejecutivode mañana.
El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas.
Como toda actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas partes. La evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple su función, y a que costo.
Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidosy entrenados. Aunque la eficacia del reclutamiento sea importante, es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en los candidatos.

Employee Value Proposition (EVP).

El talento en el recurso más escaso y valioso de las organizaciones, puesto que el capital puede obtenerse con buenas ideas y buenos proyectos, las estrategias pueden ser imitadas,los productos pueden copiarse, la tecnología puede compararse, el dinero puede conseguirse mediante empréstitos, pero la gente es otra cosa. ¿Cómo garantiza que una empresa consiga atraer y mantener los profesionales más brillantes? La respuesta, según la empresa de consultaría estadounidense McKinsey, en reportaje de la revista Fast Company, son tres letras: EVP. Es la sigla de Employee ValvueProposition (EVP) o propuesta de valor al empleado. La investigación reveló lo siguiente:
1) Las mejores empresas superan 16 de las 22 dimensiones de la EVP.

2) En el grupo de mejor desempeño, 88% de los ejecutivos de RH afirman que raras veces sus compañías pierden un candidato en el cual se interesan.

3) En el mismo grupo, 73% afirma que difícilmente pierden con la competencia losempleados más brillantes.

Las empresas de alto desempeño operan en un segmento dominante y pocas saben expresar en una sola frase lo que buscan en el mercado. Una investigación reveló que, al buscar empleo, la mayoría de los ejecutivos tienen en cuenta dos factores básicos: valores y cultura de la empresa y libertad y autonomía en el cargo. Pero existen diferencias. La investigación revelócuatro tipos de ejecutivos atraídos por diferentes gratificaciones.
1) Va con el vencedor. Son las personas que buscan crecer y avanzar en la carrera, más que la misión de la empresa o su localización.

2) Gran riesgo, gran recompensa. Son las personas más preocupadas por salarios y ganancias que por el crecimiento de la compañía.

3) Salve el mundo. Personas que buscan empresas...