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ADMINISTRACIÓN POR VALORES
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Cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos.
Ken Blanchard Michael O’Connor con la colaboración de Jim Ballard Traducción Jorge Cárdenas Nannetti Edición original en inglés: MANAGING BY VALUES. de Ken Blanchard y Michael O'Connor, con la colaboración de Jim Ballard. Una publicación deBerrett-Koehler Publishers, Inc.,
Contenido Introducción I. Descubrimiento II. Los actos de la vida III. El proceso APV IV. Empieza la investigación V. Aclarar su misión y sus valores: Fase I del proceso APV VI. Comunicación: Fase 11 del proceso APY VII. Alinear: Fase m del proceso APV VIII. Empieza el viaje APVÇ IX. Reflexiones sobre el viaje X. Seguir adelante en el viaje Reconocimientos Sobre los autoresIntroducción EN 1986 ASISTÍ A UNA CONVENCIÓN en la cual John Naisbitt dictó una conferencia sobre su libro Reinventing the Corporation, del que fue coautora su esposa, Patricia Aburdene. Hacia el final de la conferencia, John expresó su esperanza de que "algún día haya una lista de las “500 compañías afortunadas”. Inmediatamente me llamó la atención este intencionado calambur y su obviaalusión. John pasó luego a explicar que si bien todos sabemos que una de las 500 compañías de Fortune se define por su tamaño y volumen, una de las 500 afortunadas se definiría por la calidad de sus servicios a los clientes y la calidad de vida accesible a sus empleados. Después de la conferencia le expresé mi fascinación y mi entusiasmo con el concepto de las 500 compañías afortunadas y le pregunté sihabía pensado mucho en qué es lo que califica a una organización como una de ellas. Me contestó que no. Le propuse que nos reuniéramos para tratar de determinar qué define a una de las 500 compañías afortunadas, y ver si podíamos encontrar una manera de identificar compañías u organizaciones que estuvieran en vías de llegar a serlo. A John le gustó la idea pero en ese momento él y Patricia estabantrabajando en su próximo libro, Megatendencias 2000 (Grupo Editorial Norma, 1990), de manera que me instó para que yo siguiera adelante por mi cuenta con ese proyecto. Mi primer paso fue hablar con Mary Falvey Fuller, colega mía en Cornell, que había trabajado con McKinsey and Company, firma internacional de consultoría en administración, y también había manejado el aspecto operativo de lasorganizaciones. Los dos repasamos muchos de los estudios que se han hecho sobre "excelencia" y encontramos que

cuando quiera que se trata el tema, lo que se busca son resultados: los indicadores claves del éxito que sugieren que una empresa es líder. Esos indicadores son los de costumbre, como volumen, utilidades, rendimiento sobre la inversión o activos, y cosas por el estilo. Típicamente, una vezestablecida la lista de las compañías excelentes sobre la base de sus resultados, los consultores y los investigadores se concentraban en seguida en las prácticas administrativas de las compañías para identificar qué les daba los resultados que obtenían. Cuanto más estudiábamos nosotros este concepto de "excelencia" tanto más cuestionábamos su definición. La cuestionamos porque observamos cómoestaban cambiando las motivaciones y expectativas de las personas con respecto a su trabajo, y cómo virtualmente todas las compañías tenían que enfrentarse a una creciente complejidad, activa competencia y velocidad de cambio. A nuestro modo de ver, las prácticas que produjeron los mejores resultados desde los años 60 hasta fines de los 80 ya no serían eficaces en los años 90 y más adelante. Laeconomía contemporánea pide un enfoque nuevo y más amplio. De modo que empezamos a concentramos más bien en lo que tenemos por fundamento de una organización eficiente: a saber, su misión y sus valores. Tal vez más que en ninguna época anterior, una organización tiene que saber hoy qué representa y con qué principios va a operar. Un comportamiento organizacional basado en valores ya no es una...