hola

La implementación del plan de renovación de Nissan1

«No me juzguen por un buen discurso. Júzguenme por mis resultados. Sean muy
críticos. Sean muy fríos. Consideren los beneficios, la deuda, la cuota de mercado y el
atractivo de los automóviles. Y luego júzguenme. »

-Carlos Ghosn

«Si estos compromisos no se cumplen, renunciaré.»

-Carlos Ghosn, octubre de 1999, anunciandoel plan de reactivación de Nissan

Ghosn asume el mando

En marzo de 1999, el director general de Renault, Louis Schweizer, encargó a Carlos
Ghosn, su vicepresidente ejecutivo, de 45 años de edad, que reestructurara a Nissan. Nacido
en Brasil, Ghosn, hijo de un empresario libanés y de madre francesa, se educó en Líbano y
en Francia. Después de graduarse en ingeniería en la EcolePolytechnique y luego en la
Ecole des Mines de París, entró a trabajar en Michelin. A los 30 años lo enviaron de nuevo
a Brasil para que reestructurara las operaciones brasileñas de Michelin. Cuatro años
después había ascendido a director de operaciones de Estados Unidos y, como tal,
supervisó la difícil integración de la adquisición Goodrich-Uniroyal. Contratado en 1996
por el directorgeneral, Louis Schweizer, como vicepresidente ejecutivo de la entonces en
dificultades Renault, tuvo un papel fundamental en la fructífera reestructuración de la
empresa, ganándose un apodo: «El exterminador de costos».

En la asamblea de accionistas de Nissan celebrada en abril de 1999, Ghosn fue
nombrado director de operaciones2
. Inmediatamente inició una serie de reuniones con
varioscentenares de empleados de todos los niveles, durante un recorrido por las
instalaciones de la empresa. Aquellas conversaciones llevaron a Ghosn a diagnosticar los
problemas de Nissan en términos de lo que ésta carecía, concretamente: orientación hacia
los beneficios, enfoque en los clientes, coordinación y cooperación interfuncional, un
1
El caso de LACC número 305-S10 es la versión enespañol del caso HBS número 9-303-111. Los casos de
HBS se desarrollan únicamente para su discusión en clase. No es el objetivo de los casos servir de avales,
fuentes de datos primarios o ejemplos de una administración buena o deficiente.
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procedimiento, sin permiso de Harvard Business School. 2
Hanawa pasó a ser presidente honorífico en junio de 2001, momento en que Ghosn fue nombrado presidente
y consejero delegado. sentido de urgencia y una visión y una estrategia compartidas. Nissan se veía afectada por
unas estructuras funcionales rígidas, una culturaburocrática y una cultura basada en culpar
a los demás: «Si a la empresa no le iba bien, siempre era culpa de otro... Una de las causas
fundamentales de este problema era el hecho de que los ejecutivos no solían tener áreas de
responsabilidad bien definidas»3
.

La formación de equipos interfuncionales

Ghosn recordó:

«Incluso después de la alianza, Nissan tenía más de 11.000 millonesde dólares en
deuda. Era una situación literalmente de actuar o morir. Y también era una situación
extremadamente delicada. En las operaciones de reestructuración de empresas, y en
especial en las que intervienen alianzas, el éxito no es simplemente una cuestión de
hacer cambios fundamentales en la organización y las operaciones de la empresa.
También hay que proteger la identidad de lacompañía y la autoestima de su gente.
Estos dos objetivos -hacer cambios y salvaguardar la identidad- pueden entrar
fácilmente en conflicto, y conseguir ambos implica actuar manteniendo un equilibrio
difícil y precario. Esto era especialmente cierto en este caso. Después de todo, yo era
alguien de fuera, no era de Nissan ni japonés. Sabía que si hubiera intentado
simplemente imponer...