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InnOvaciOnes de NegOciOs 2(1): 121-144, 2005
© 2005 UANL, Impreso en México (ISSN 1665-9627)

Modelo de selección de personal en base a perfil de
competencias
(A model for personnel selection based on the competition
profile)
Peña, S.

Universidad Regiomontana, Mty, y UANL, FACPYA, San Nicolás, N. L., spena@mail.ur.mx
Palabras clave: Recursos humanos, selección de personal, selección enbase a la competencias
Resumen. Esta investigación se orienta a la solución del problema que tienen las empresas en la
selección de personal al no elegir a las personas idóneas y los altos costos que por este motivo
se dan. Se pretende contribuir a determinar las herramientas adecuadas para que su trabajo sea
mas confiable y exitoso a través de la formación de un modelo que considera lasvariables que se
manejan en la actualidad en el campo de trabajo. Se realizó un trabajo de campo aplicando
encuestas en 200 empresas de la industria, comercio y servicios. Como principal contribución de
esta investigación, está la estructura de un modelo de selección de personal en base a
competencias.
Key words: Human resources, personnel selection, selection based on competition
Summary. Thisinvestigation is oriented to solve issues related with the selection of the adequate
personnel in companies and the high costs that are consequences of these decisions. Its objective
is to contribute to determine the adequate tools necessary to create a more reliable and successful
job through the formation of a model that takes into considerations variables that are used
nowadays in the laborarea. This investigation was made through questionnaires that were applied
to industrial, commercial and service companies. The main contribution of this investigation is the
structure of a model for selecting personnel taking as a foundation their competitions.

Antecedentes de la selección de personal
Anteriormente, los procesos de selección de personal enfrentaban una
serie deobstáculos. Debía realizarse un estudio inicial, se llenaban formas, se
realizaban entrevistas, investigaciones personales, exámenes e innumerables
pruebas psicológicas. Actualmente se llena una solicitud de empleo, se entrevista
al candidato y una vez que se cree que cumple con los requisitos, se le turna a
Selección competitiva

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exámenes médicos y psicológicos y algunas compañías establecenalgún tipo de
prueba de aptitud, de acuerdo a los requisitos del puesto.
Estos modelos para poder elegir el mejor candidato pueden variar, sin
que cambie el objetivo de la selección, el cual es determinar que solicitante
satisface los requisitos del puesto y tiene más probabilidades de realizar con éxito
determinado trabajo. Se han estado desarrollando y actualizando los métodos
que seutilizan durante el proceso de selección de personal, el cual es un
problema permanente para las empresas, sobre todo para el departamento de
recursos humanos, pues este proceso puede prestarse a criterios subjetivos,
prejuicios y errores de omisión. El más científico de los modelos de selección
tiene la misma probabilidad de éxito, el 50%, puesto que puede acertar o errar al
tratar de elegir alsolicitante idóneo.
La Psicología Industrial ha proporcionado algunos métodos para
aumentar la probabilidad de éxito en la selección de solicitantes de trabajo. Estas
técnicas que ha desarrollado permiten que las personas encargadas de la
selección hagan comparaciones y evaluaciones sistemáticas. Schein, 2000,
psicólogo organizacional que ha hecho aportaciones interesantes a la selección
depersonal, nos dice que es importante que primero se desarrolle un criterio que
pueda ayudar a la persona que realizará la selección. Este criterio se podrá
desarrollar previamente.
Después se elabora una descripción de puesto, que detallada los
requerimientos del puesto. Para esto es importante también establecer
predictores y sobre todo, conseguir suficientes candidatos para garantizar una...