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PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA BAJO EL MODELO DE
COMPETENCIAS:

El enfoque de competencias constituye el punto de partida en torno al cual se puede crear un conjunto de procesos, tareas y actividades propias de la gestión humana, lógicamente interrelacionadas. De esta forma, el conjunto de procesos interdependientes de selección de personal, planes de carrera, formación y desarrollo, evaluaciónde desempeño y remuneración, pueden ser de gran ayuda para sacar lo mejor del capital humano y las organizaciones.

Procesos de Gestión Humana bajo el enfoque de competencias:
Selección de Personal. Para resultar eficaces los procesos de selección, deben poseer determinadas características. Se debe identificar cual de los candidatos se adapta mas al puesto y tiene la capacidad de desempeño enel puesto de trabajo para lograr los objetivos de la compañía sin ningún tipo de inclinación bien sea por raza, sexo, defectos físicos, por último en la calidad de la persona seleccionada debe haberse invertido la máxima eficiencia e la relación costo/ eficacia, es decir la calidad de la persona contratada debe justificar todo su diseño y elaboración del plan. Inicialmente se investigan lascompetencias necesarias para conseguir un desempeño superior en el cargo disponible.

Es así como el procesos de selección bajo el enfoque de competencias es la búsqueda e identificación interna y externa de personas que posean las competencias que se han definido para el cargo por la organización para obtener el máximo desempeño. A Continuación se describen algunos métodos que permiten identificarlas competencias requeridas para desempeñar un cargo determinado.

a. Observación. Es el método más frecuente que se hace cuando se trata de hacer el análisis por competencias requeridas para puestos de trabajo, Puede ser de simple observación de las personas cuando ejecutan sus tareas rutinarias o puede incluir una relación detallada de tiempo dedicado a cada una de las tareas laborales. Estasimple observación no logra resumir todas las necesidades o importancia requeridas para el puesto de trabajo, sin embargo si esta observación va precedida de un análisis de los documentos disponibles que indiquen los comportamientos que se requieren para cumplir eficazmente la tarea , y si a esto le adicionamos la entrevista con la persona observada para completar la información, se constituye en unmétodo de identificación de competencias necesarias para un buen desempeño en un puesto de trabajo.

b. Entrevista. Puede ser no estructurada, o estructurada, a fin de que aborde secuencialmente el contenido de las actividades, bien sea por orden cronológico, ya sea en la función de las misiones a cumplir, y de esta forma identificar las competencias necesarias para un cargo determinado.
Laentrevista debe permitir analizar aquellos aspectos que evidencian el cumplimiento o desarrollo de una competencia específica ya que este método permite la interacción, la capacidad de escuchar, de comunicar, evidenciando actitudes y reacciones.
Adicionalmente se puede pedir al candidato que relate una experiencia pasada y como pudo solucionar el caso ya que esto evidencia algunas competenciasrequeridas para el cargo disponible como motivación, acción, reacción, comunicación, resultados.
Podemos emplear también entrevista de incidentes críticos, que consiste en entrevistar a los colabores con desempeño superior y a cada uno de los colaboradores con desempeño adecuado con el fin de obtener información detallada del por que colaboradores con los mismos roles tiene un desempeño superior. Losrasgos de conocimientos, habilidades comunes constituyen las competencias requeridas en el puesto de trabajo, aquellos rasgos, capacidades y conocimientos que son exclusivos o de mayor frecuencia en los colaboradores de desempeño superior , son las competencias que impulsan a los objetivos y factores diferenciadores de desempeño superior.

c. Competencias Genéricas. Son las competencias que se...