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Anahí Mozo Cozatl
M.A.P. Aixa Trejo Valencia
Clase: L y J (7 a 9 am)

TÉCNICAS Y SISTEMAS DE EVALUACIÓN.

¿QUÉ SE EVALÚA?

- Las cualidades del sujeto  (personalidad y comportamiento)
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con laspersonas
- estabilidad emotiva
- capacidad de síntesis
- capacidad analítica

CONDICIONES PREVIAS PARA SU IMPLEMENTACIÓN
Análisis de puestos. Los puestos de trabajo deben estar analizados y descriptos, ya que constituyen el parámetro de comparación entre el empleado y el trabajo que realiza.
Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Los superiores o encargados deben conocer muy bienel puesto que van a evaluar.
Buen clima organizacional. Si la organización está pasando por un período de despidos o si se tienen conflictos con los gremios, no es momento oportuno para realizar una evaluación debido a que puede pensarse como estrategia para realizar despidos o suspensiones.
Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia. Sin el compromiso de los niveles más altos dela organización esta tarea no podrá realizarse con éxito.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Las técnicas de uso más común son:

Ordenación por rango simple: es el método más simple pero también el más subjetivo. Consiste en ir asignandomediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global.
Rango por factores: consiste en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje.

Por ejemplo:

Podemos considerar otros factoresa evaluar, como ser
- Iniciativa
- Cooperación
- Compañerismo
- Calidad de trabajo

Comparación por parejas: se realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es elegido como el mejor. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global.

Por ejemplo:

Empleados
FactoresTotal
Posición

Laboriosidad
Responsabilidad
Precisión


Juan
1
2
1
4
3°
Pedro
3
1
2
6
2°
Ramón
2
3
3
8
1°







De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.

Distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. A losempleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta. Con este enfoque pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes representan fuentes potenciales de distorsión.

Un ejemplo de calificaciones podría ser:

Superior
Bueno
Intermedio
Regular
Inferior
1 =   10%
2 =   20%
4 =   40%
2 =   20%1 =   10%
10 = 100%



Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.

Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información...