Huelga

Huelga y despido.
1. Hace al ejercicio de los derechos derivados de la libertad sindical participar en medidas de acción directa y tales derechos se encuentran garantizados constitucionalmente, por lo que el hecho de que a través de la huelga se generen ciertos daños a la empresa (consecuencia lógica de tales medidas) no resulta suficiente para validar el despido de los trabajadores que en ellaintervinieron y, a su vez, el hecho de que a nivel colectivo se hubiere considerado ilegal su convocatoria por violentar lo dispuesto en la ley 14.786 no permite excluir del análisis la pauta evaluativa a la que alude el art. 242 L.C.T. para la ponderación del comportamiento individual del trabajador involucrado. (CNAT, Sala II, 27/10/2009, “Domínguez, Jorge Bruno c/FATE SA s/juicio sumarísimo”)2. El sólo hecho de participar en una o más medidas de acción sindical –aunque analizadas en el plano colectivo sean injustas, ilegales o ilegítimas- no basta para que se considere que el trabajador fue despedido con justa causa en los términos del art. 242 L.C.T., pues es necesario demostrar que las modalidades y circunstancias personales del caso concreto –analizadas en el plano individualdentro de un conflicto de derecho- configuraron injuria que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación. (CNAT, Sala II, 27/10/2009, “Domínguez, Jorge Bruno c/FATE SA s/juicio sumarísimo”)
3. La parte demandada apela la sentencia de la instancia anterior, que acogió el reclamo de autos (…) La prueba reseñada da cuenta de que la abstención de tareas por parte del trabajador seencontraba enmarcada en el conflicto colectivo y en las medidas de acción directa. A mi juicio, la causa invocada no es justificada porque la abstención de prestar tareas en tales condiciones no constituye una grave falta de conducta, con lo que la sanción resulta al menos desproporcionada. En consecuencia, y por lo expuesto, propondré que se confirme lo decidido en la instancia anterior (del voto del Dr.Guibourg).
Es cierto que la participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal o ilegítima constituye una falta pero, la misma debe ser valorada en función de las pautas del art. 242 LCT a los efectos de determinar la admisibilidad o no de la cesantía, imponiéndose entonces considerar la magnitud de la misma, el tiempo que se habría prolongado, el carácter de instigador o promotor deltrabajador, sus antecedentes disciplinarios, antigüedad, etc.. Por otra parte, y esto es relevante en el caso, la empleadora no intimó al trabajador para que depusiera su actitud antes de disponer el despido, tal intimación resulta necesaria pues sólo después de cumplido tal recaudo puede afirmarse que el empleado mantuvo la conducta considerada injuriosa y que ello hacía imposible la prosecucióndel vínculo. Cabe señalar que el principio de buena fe obliga al empleador a intimar al trabajador en forma previa, consignando los deberes de conducta y las obligaciones contractuales que reputa incumplidos así como el apercibimiento de las consecuencias jurídicas que se generarían en el caso de persistir en su actitud (del voto de la Dra. Porta). (CNAT, Sala III,25/03/2009, “Alfieri, ChristianG. c/Plavinil Argentina S.A.”)
4. El art. 14 bis reconoce el derecho de huelga a los gremios, pero ello no implica que se afecten derechos de terceros más allá de lo que significa el cese de labores. Si bien la participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal o ilegítima constituye una falta, la misma debe ser valorada en función de las pautas del art. 242 L.C.T. a los efectos dedeterminar la admisibilidad o la inadmisibilidad de la cesantía. En el caso, los trabajadores, a quienes se les adeudaban salarios,  ocuparon la empresa y no acataron la conciliación obligatoria, participaron en la medida de fuerza adoptada y permanecieron en el lugar de trabajo. Más allá del derecho que les asistía a ejercer legítimamente una huelga, lo cierto es que traspasaron el límite de ese...