humana

 
1. Intervenciones en procesos humanos
Están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus pro-cesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y diná-micas de grupo. Como su nombre lo indica, se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones


INTERVENCIÓN 1: GRUPOS “T”
Su nombre proviene del inglés
training, que significaentrenamiento. Fue una de las pri-meras intervenciones que se utilizaron en organizaciones pioneras como ESSO y UniónCarbide.En el D.O. moderno los consultores aplican con cuidado este tipo de intervención,pero han disminuido la frecuencia de su aplicación. Es una herramienta útil para detectarpor qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización, seade manera positiva onegativa.Esta intervención, también conocida como entrenamiento en laboratorios, grupos deencuentro, etc., es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupa-les no estructuradas. Así, los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, en el queanalizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control, por unespecialista en ciencias de la conducta.Elgrupo debe orientarse hacia el proceso, lo cual significa que los miembros apren-den observando y participando, en lugar de limitarse a recibir órdenes o instrucciones. Pa-ra que ello sea posible, el profesional debe generar las condiciones para que se expresencon libertad sus ideas, creencias y actitudes, y no aceptar la función de líder que, por elcontrario, debe rechazarse abiertamente.Los objetivos
de los grupos “T” son proporcionar a los empleados una conciencia desu conducta y de la forma en que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comporta-miento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.Los
resultados
específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía, elperfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante lasdife-rencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos. Si las personas no saben cómo son percibidas por los demás, un grupo “T” eficientepuede generar una percepción más realista de ellas mismas, mayor cohesión del grupo y reducción de los conflictos interpersonales, los cuales afectan el equilibrio del sistemaorganizacional. Más aún, puede llegar a obtener unaintegración más satisfactoria entreel individuo y la organización. Por otra parte, es recomendable que estos grupos no inclu-yan más de 15 personas.Los grupos “T” han sido criticados acremente por Campbell y Dunnette, quienes sos-tienen que pueden causar daños irreversibles a la autoestima, pues no todas las personasestán preparadas para aceptar las críticas de los otros integrantes del grupo.Por otrolado, Argyris, en su artículo Grupos “T”, ¿son cosas buenas o malas? afirma que pueden arrojar resultados positivos cuando se les utiliza en forma adecuada. Por ello, para lograr el éxito de estos grupos se debe cumplir con tres importantes requisitos,a saber:
1. Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la orga-nización y estar atento a los resultados que éstaobtiene.
2. El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de D.O.
3. El grupo “T” es más eficaz en organizaciones en las que se comparte la información,están orientadas hacia el cambio y a resolver conflictos.Cuando se logran estas condiciones, los grupos “T” pueden mejorar tanto el desem-peño individual como el del grupo.


INTERVENCIÓN 4: FORMACIÓN DE EQUIPOS
Las organizaciones estánconstituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar unfin común. Como a menudo deben trabajar en grupo, el D.O., presta mucha atención aeste aspecto.El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupalcuando las actividades son interdependientes. Con el fin de lograr una mejor exposición, en primer lugar se estudiará el desarrollo intragrupal (dentro del grupo),...