humanos

Administración de compensación en los recursos humanos
 
 
La solución no es crear un Sistema de Remuneración donde la evaluación del desempeño y los estándares sean un misterio para los trabajadores. Podemos llegar a dos conclusiones:
- Los trabajadores deben ser informados y debemos facilitar su toma de conciencia sobre la bases del Sistema de Remuneración.
- Estructurar un sistema deremuneración, no significa encontrar una solución para la nómina semanal o quincenal, por el contrario significa definir como cada empleado comprende sus propias metas y las de la empresa, y luego como cada trabajador relaciona e integra esto dos grupos de metas.
El reto noes diseñar un Sistema perfecto, sino desarrollar un proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a lostrabajadores de dar lo mejor de sí aun cuando falten incentivos.
  
Se hace necesario un enfoque sistémico  cuando en un esquema de remuneración se toman en consideración  los esfuerzos de los trabajadores, su experiencia y su nivel educativo y profesional. Este aspecto sistémico también requiere quela Gerencia examine los objetivos de la empresa y el progreso logrado en alcanzar estos objetivos.
LaGerencia debe esperar que los trabajadores:
1.     Acepten las metas de la empresa como las suyas.
2.     Eviten maximizar productos a expensas del proceso.
3.     Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una relación de ganar.
Los sistemas de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos evalúan el resultado del individuo, del grupo o de la empresa.Basado en dicho resultado, se pueden establecer los reconocimientos y/o recompensas.
Es importante diferenciar entre los reconocimientos individuales y grupales. Las comisiones son una recompensa individual que pueden afectar negativamente la motivación del trabajador. Generalmente, los que reciben comisiones sienten que están siendo manipulados por la empresa a través del sistema decomisiones. Al mismo tiempo, quienes no reciben comisiones pueden pensar que su contribución es menos importante que la percibida por los empleados que están sujetos a esta práctica. Los sistemas corporativos de participación en la utilidades, por otra parte, representan un sistema de reconocimiento y recompensa que fortalece la motivación del grupo y promueve el trabajo en equipo.
Los errores típicosasociados a compensación, claramente percibidos por los integrantes de una compañía, incluyen:
ü     Inequidad de compensación interna:   Esto implica no reconocer adecuadamente en la remuneración diferencia en el alcance y la responsabilidad de distintos puestos, la experiencia y la competencia necesaria para el desempeño efectivo de cada puesto, así como el efecto de los resultados producidos porla actuación y las contribuciones realizadas por los empleados para la organización; el peor ejemplo de inequidad interna es que exista diferencias de pago entre puestos con relativamente las mismas responsabilidades, y no se diga pagar más a posiciones que contribuyen menos que otras con menor compensación.
ü     Falta de competitividad de compensación:   No tener en cuenta el mercado decompensación. Existen varios mercados, como el llamado mercado representativo que incorpora a un número significativo de empresas y mercados líderes los cuales se integran con un número reducido de compañías que se distinguen por pagar muy bien a sus empleados.  Son referencias muy relevantes que deben considerarse para definir la estrategia de compensación que la empresa desea seguir.  No mantenercompetitividad de compensación da lugar a que haya mayor rotación de personal y/ o a tener empleados deficientes, malos, mediocres, quienes son dados a decir “ Hago como que trabajo porque la empresa hace como que me paga “.
ü     Pagar por nombre de puestos:    Consistiría en pagar la misma remuneración a quienes tienen puestos con el mismo nombre ( como el de director o de gerente), pero con...