Iba Ez Vs New

Ibañez vs. Molinos de PR
Resumen del caso
Este caso trata de la señora Naty Ibáñez quien radicó una demanda contra Molinos de Puerto Rico por discrimen por razón de edad bajo la ley 100 del 30 de junio de 1959 y bajo el age discrimination in employment act de 1967 (ADEA). La señora Ibáñez fue sustituida por una empleada más joven que ella. Sin embargo, el patrono argumento que el despido habíasido justificado ya que la señora Ibáñez había usado un documento confidencial relacionado a un aumento de salario. Los términos principales fueron presunción, despido, evidencia, caso, discrimen bajo prueba, hecho, causa, edad, ley, efecto. SENTENCIAde Rigoberto Martínez Cruz,J.(Mayagüez),quedeclaraconlugarunareclamación de salarios por despido discriminatorio. Revocada.
Controversia
La señoraIbáñez fue despedida de su trabajo y sustituida por una persona más joven esta es la controversia y la razón por la cual la señora Ibáñez decide radicar una demanda contra Molinos de Puerto Rico. El tribunal de Primera instancia no Acogió el argumento de molinos de P. R. por el cual dicha compañía solicita una revisión del tal demanda en el Tribunal Supremo de Puerto Rico.
Problemática
La corteSuprema del país determino que el planteamiento de la querellante establecía un Prima Facie siguiendo la doctrina de Mac Donnell Douglas vs. Green 411 us 792. “Estamos conformes con la Sentencia emitida en el presente caso, específicamente con el resultado al que se llega en la misma, esto es, que procede la confirmación de la sentencia desestimatoria de la demanda o reclamación presentada por laempleada cesanteada por razón de que éstos no aportaron prueba suficiente para activar la presunción de discrimen al amparo de las disposiciones de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 146 et seq. y la “Age Discrimination in Employement Act”, 29 U.S.C.A. secs. 621 et seq. Establece una presunción que significa que el patrono demandado viene obligado a probar que el despidono fue discriminatorio. Ésta difiere de la establecida en la doctrina federal de caso prima facie de discrimen. Bajo nuestra ley no es necesario que el patrono afirmativamente articule una explicación razonable para el despido; basta con que pruebe, aun mediante evidencia circunstancial, que la razón para el despido no fue discriminatoria para que la presunción quede destruida. Esto impone alpatrono un quantum mayor de prueba que en la jurisdicción federal. Si el patrono efectivamente prueba la inexistencia de discrimen, concluirá la controversia y resultará innecesaria prueba adicional.
Opinión
No obstante, entendemos que todo lo que se necesitaba para llegar a la anterior, y sencilla, conclusión era el análisis y la aplicación de lo resuelto por este Tribunal en Díaz Fontánez v. WyndhamHotel Corp., res. El 24 de octubre de 2001, 2001 T.S.P.R. 141. En el referido caso se estableció claramente cuál es el proceso probatorio que deberá observase siempre que se presenten reclamaciones por despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 100 y la Ley Núm. 80 conjuntamente. Los planteamientos esbozados en el mencionado caso demuestran, a la saciedad, la corrección de la actuación tantodel Tribunal de Instancia como del Tribunal de Apelaciones en el presente caso” (Rebollo 2004). La gestión de molinos fue inmediata a pesar de lo sucedido, además la no tenían fundamento en su argumento, aunque en ocasiones se cometen despidos de manera injustificada o por discrimen no siempre es de esta manera, por eso no debemos sujetarnos a cosas que no nos corresponden.
Referencias
CasosLocales. (s.f.). Recopilado abril 18, 2015.
M. Izquierdo Ibañez v Molinos de PR dq155 D.P.R. 560, *589; 2001 PR Sup. LEXIS 148, **41















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