Identificaci N Y Formaci N Del Sucesor Y Proceso De Transici N

IDENTIFICACIÓN Y
FORMACIÓN DEL SUCESOR
en EMPRESAS FAMILIARES

Curso impartido por
Javier Llanos Riera
de Llanos & Leiva

IDENTIFICACIÓN Y FORMACIÓN DEL SUCESOR
Muchas familias empresarias que conozco, consideran el asunto de la sucesión como fundamental para la
continuidad de su compañía. Lo consideran acertadamente un asunto estratégico. No obstante, por diferentes
razones las familiasempresarias tienden a dejar para mañana lo que saben que ineludiblemente deberían
afrontar hoy.
Previamente, porque si no estaríamos empezando la casa por el tejado, el sucesor debe tener muy claro si
desea trabajar en la Empresa Familiar y el sucedido debe tener muy claro si desea ser sucedido por sus hijos.
A priori, la respuesta parece obvia, ¿Qué mejor socio hay para un padre que un hijo? ¿Qué mejorsocio hay
para un hermano que otro hermano? Entonces ¿Por qué se nos plantean retos y conflictos en los procesos de
sucesión y en las etapas de trabajo conjunto? La razón no es otra que él no llevar a cabo determinados comportamientos dificulta el proceso de sucesión y el del trabajo conjunto.
Siguiendo las directrices de Arthur Pine, antes de que los hijos accedan a la Empresa Familiar esesencial
que tanto ellos como sus padres no tengan la más mínima duda sobre las siguientes cuestiones que deberán
responderse a sí mismos sin trampas ni eufemismos.
Los padres deberán responderse a las cuestiones siguientes:
a. ¿La incorporación de mi hijo es para mí una oportunidad o una obligación? Mire usted, si tiene dudas
sobre la capacidad de sus hijos para trabajar en la empresa como los mejoresen su puesto, mi consejo
es esperar y ver. No pasa nada por esperar unos años a su incorporación, es más, es ideal que se batan
el cobre por el mundo y luego decidan libremente si quieren trabajar en la Empresa Familiar o no. Entre
otras, tendrá las siguientes ventajas:
• Sabrán que son capaces de ganarse la vida al margen de la Empresa Familiar.
• Su autoestima se elevará.
• Decidiránlibremente su incorporación teniendo otras alternativas.
• Aprenderán a reportar a sus superiores y a defender proyectos en vez de funcionar por libre porque
son los dueños.
• Las personas de la empresa lo recibirán como una persona capaz que pudiendo ganarse la vida en
otra compañía, libremente ha decidido compartir el proyecto familiar con ellos para impulsarlo y entregarlo a la próxima generación enmejores condiciones que en las que lo recibió.
• En consecuencia, será respetado y apreciado y los componentes de la Empresa Familiar sabrán que
alguien vino a recoger el testigo y asegurarles el futuro.
Si, por el contrario, su hijo entra en la compañía porque no hay donde colocarlo mejor, o pensamos que no
puede acceder a trabajos de menor calidad en otras compañías “por ser hijo de quien es”,sentiremos que
permanentemente estará en deuda con la familia y que está ocupando un puesto y percibiendo un salario que
no se merece. Créame, permanentemente será tratado como un consentido y tarde o temprano alguien se
lo dirá. Evidentemente estamos hablando de puestos no estratégicos pues de lo contrario correría peligro la
compañía y, en consecuencia, la familia.
La incorporación de lossucesores debe ser la gran oportunidad.
b. Si deseamos que el sucesor vaya haciéndose cargo de tareas, debemos estar dispuestos a ir aflojando las
riendas del negocio, estar dispuesto a ceder parcelas de poder, con el ritmo y la complejidad convenientemente progresivos. Primeramente en cuestiones que hagan referencia a la gestión.
c. Si el sucesor va progresando de forma satisfactoria deberemoscomenzar a compartir decisiones de alto

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nivel. Esto tiene sus consecuencias. Primeramente nos observará de cerca y como es lógico no compartirá
algunas o muchas de tales decisiones. Tendrá una percepción diferente, inexperiencia, osadía, otra formación etc. Debemos estar dispuestos a escuchar, corregir, aconsejar.
d. Si tenemos...