Identificacion de talentos

Capitulo 7 Identificación de talento
El éxito de las empresas modernas depende de una identificación de talento adecuada que esté disponible en el lugar y momento precisos.
La función de identificación de talento es de gran importancia estratégica, porque persigue el objetivo de identificar desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos.
El proceso deobtener un grupo de solicitantes que reúnen las características que necesita la corporación es el reclutamiento.
Cuatro campos frecuentemente mencionados en el outsourcing:
El área de servicios financieros.
El área de recursos tecnológicos
El área de apoyo a clientes y comunicación estructurada
El área de administración de recursos del capital humano.



Efectos del outsourcing sobre laeconomía local e internacional
Existe la percepción de que los puestos de trabajo que se crean en el extranjero gracias al outsourcing sacrifican puestos de trabajo en la economía local.
La economía nacional ha perdido muchos empleos que se han exportado a países como la india sin recibir nada a cambio.


El outsourcing se refiere a la práctica corporativa de transferir una función de laorganización a una tercera parte.




El papel de headhunter
Muchas organizaciones recurren a los servicios de agentes profesionales que se dedican a la identificación de talento y que con frecuencia reciben el nombre de headhunters.
Outsourcing y promociones internas en selección de personal
Podría considerarse natural que una organización se inclinara por promover internamente a supersonal, premiando de esa manera su fidelidad y aprovechando sus conocimientos sobre la organización y reforzando la moral del personal en el proceso.
Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de recursos del capital humano.
Ventajas:
La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo lo cual le permite mayor eficiencia
Se incrementa la flexibilidad
Se incrementael nivel de calidad del personal
Se logra la transferencia de parte del costo de los empleados
Se logran ahorros financieros.
Desventajas:
Se promueve la división entre el personal
El personal contratado es mas susceptible a niveles altos de rotación
Se logra menor compromiso con los planes y programas a mediano y largo plazo
Se incrementa la incertidumbre

Reclutamiento por promocióninterna de puestos vacantes (JOB POSTING)
Una excelente manera de agilizar el proceso de selección interna consiste en recurrir al llamado sistema de promoción interna de puestos vacantes job posting, se realiza a través de un sistema de comunicación interna con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto.
La razón de selección
La razón deselección es la relación entre candidatos contratados y el numero de solicitantes. Un puesto difícil de llenar es de alta razón de selección.


Selección de competencias:
De acuerdo con Lucia y Lespinguer una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la parte esencial del trabajo de uno vinculado con el desempeño en el puesto.
Pasos de laselección de personal:
1-Recepcion preliminar de solicitudes
2-Administracion de exámenes
3-entrevista de selección
4-Verificacion de referencias y antecedentes.
5- Evaluación medica
6-entrevista con el supervisor
7-descripcion realista del puesto
8-decision de contratar






Capitulo 8- Inducción ubicación y separación
Tasa de rotación de nuevos empleados
El costo de la rotaciónde personal es alto ya que comprende no solo los fastos de reclutamiento y selección sino también los que se originan de la apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la capacitación, la inscripción del empleado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales.

Los costos de rotación del personal puede significar la diferencia entre arrojar perdidas o...