IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

CONGRESO RH UCEMA Junio 07

IDENTIFICAR Y
RETENER TALENTOS

Luis Perez van Morlegan Prohibida reproducción total o parcial sin consentimiento del autor

0.00

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

1. IDENTIFICAR Y DETECTAR
2. RETENER
Son dos acciones distintas
Requieren analizarse por separado
Tienen herramientas y efectos distintos en la
motivación de los talentos

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0.01

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
1. IDENTIFICAR Y DETECTAR
Identificar y
detectar
TALENTOS

¿Qué es un
Talento?

¿Cómo
identificarlo
Internamente?

¿Cómo
detectarlo
externamente

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
1. IDENTIFICAR Y DETECTAR
Cualidades extraordinarias
¿Qué es un
Talento?

Trasgresión
Tolerancia empresaria a la trasgresión
Límites a la expresión del talento
¿El talento cambia según las organizaciones?
¿Cuántos “talentos” estamos dispuestos a tolerar y a
administrar

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1.01

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
1. IDENTIFICAR Y DETECTAR
Evaluación de Potencial
¿Cómo
identificarlo
Internamente?

Assessment Center o Management Assessment
Evaluación de desempeño
People Review
Definir Key Persons
¿Hay una estrategia para Key Persons y otra para
los que no lo son?
Tarea sistemática y alineada con la estrategia

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1.02

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
1. IDENTIFICAR Y DETECTAR
Head Hunting: niveles altos
¿Cómo
detectarlo
externamente

Planes JP’s: niveles bajos
¿Cuánto esperar a que el talento aparezca?. Los
tiempos de las empresas
La situación actual del mercado laboral en cuanto
a la detección detalentos
¿Cómo hacer atractiva la organización para que
un talento desee sumarse a ella
Hacer que la ventaja competitiva sea la gente y
que uno nunca quiera irse de allí. Requiere un
esfuerzo sistemático de retención

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1.03

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
2. RETENER

Movilidadorganizacional

Retener
TALENTOS

Planes de
Carrera

Cuadro de
reemplazos

Otras formas
Incentivos
Económicos

Capacitación

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2.00

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
2. RETENER
No todos pueden necesariamente tenerlo
Plan de Carreras

Percepción del PC para la empresa vs percepcióndel
PC para el empleado
Planes de carrera profesionales vs Planes de carrera
jerárquicos
Rotación, traslados a otras unidades o países
Los riesgos de comunicar el plan de carreras vs los
riesgos de no comunicarlo
PC tienen alta dependencia de la “movilidad
organizacional”

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2.01

CONGRESO RH UCEMA Junio 07IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
2. RETENER
¿Cómo hacer para que se “descubran” oportunidades
de crecimiento?
Movilidad
organizacional

No se pueden asegurar vacantes, pero –al mismo
tiempo- se genera desmotivación si la vacante no se
presenta
Personas imprescindibles
Asegurar que cada directivo forme y designe su
propio cuadro de reemplazo
El crecimiento personal debe estar ligado al
crecimiento dela organización

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2.02

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS
2. RETENER
Definíción de puestos clave, que tienen que tener back
up (no hay imprescindibles)
Cuadro de
reemplazos

Un High Potential puede aplicar a más de un cuadro de
reemplazo (para una posición que debe ser clave)...