Impacto De La Tecnologia En Los Rh

Gestión de la innovación desde la dimensión humana
Autor: Pablo Lira
Innovación y creatividad

04-2007

El presente trabajo presenta la importancia de elementos esenciales en la gestión de innovación y en la gestión humana en las empresas. Se hace una consideración de la necesaria incorporación del fomento de la creatividad e innovación considerando el aprendizaje y el conocimiento, elviaje de la idea a la definición de innovación, las condiciones, las fases y los lineamientos para instrumentar un proceso innovador.
Finalmente se presenta un el ámbito de la estrategia, la arquitectura o estructura administrativa, los elementos claves de la cultura organizaciones, a través de las creencias y valores y su conexión con las competencias. Adicionalmente se presenta las definiciones eindicadores de conducta de la competencia innovación. Se busca entonces, la congruencia entre estrategia, estructura, cultura y la competencia de la innovación.
Para los efectos del presente documento, se considera como marco de referencia el Modelo Integrado de Innovación y Gestión del Talento Humano; a partir de allí se despliega la dimensión Gestión de la Innovación. A continuación el gráficodel modelo.



Gestión de la Innovación
A los fines de continuar con el desarrollo del modelo integrado, es pertinente destacar el basamento de la innovación desde el contexto del aprendizaje y del conocimiento como insumo básico de soporte a la gestión de la innovación.

1.- Aprendizaje y Conocimiento
Como punto de referencia, se considerará al autor Ardila Ruben. (1982). Psicologíadel Aprendizaje. Edit. Siglo XXI. Pgs. 15-22; este autor define el aprendizaje “como un cambio relativamente permanente del comportamiento que ocurre como resultado de la práctica”.
Dicho cambio se refleja o manifiesta en la realización de proceso, eventos o hechos que apuntan a la Innovación; y a su vez se da como resultado de utilizar o servirse de lo aprendido en la práctica.
En el contextoorganizacional los autores Nonaka Ikujisu y Takeuchi Hirotaka (1995), argumentaron que la creación de aprendizaje en la empresa es una capacidad organizacional, basada en la experiencia del ensayo y error, modelamiento mental y aprendiendo de los otros. La creación de conocimiento organizacional es la capacidad que tiene la empresa como un todo para crear nuevo conocimiento, diseminarlo por toda laorganización e incorporarlo en los productos y servicios.
Adicionalmente, sostiene que en las organizaciones existe el conocimiento tácito (aquel conocimiento no conocido por todos, sino que cada uno lo genera y reserva) y el conocimiento explicito (aquel conocimiento conocido y compartido por todos: manuales, experiencias documentadas y aquel aprendizaje documentado).
La creación deconocimientos lleva a la innovación continua y ésta a su vez al desarrollo de ventajas competitivas. Razón por la cual, estos autores destacan que la capacidad de gerenciar el “Knowledge-based intellect” (Intelecto basado en conocimientos), se esta convirtiendo en la habilidad critica ejecutiva de esta era.
Los autores Davenport Thomas y Prusak Laurence (1998), destacan que el conocimiento es unacombinación fluida de experiencias adquiridas, valores, información contextualizada y comprensión experta que provee un marco de referencia para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información, originada y aplicada por los trabajadores. En las organizaciones, usualmente el conocimiento, se encuentra no solo en documentos o repositorios de información, sino en las rutinas de trabajo, normas(escritas y no escritas) y en las prácticas de gestión.
En este sentido, las actividades generadoras de conocimiento comprenden:
• Comparación de información.
• Identificación de consecuencias.
• Conexiones entre los conocimientos.
• Conversaciones.
El conocimiento en acción comprende entonces los siguientes procesos:
• Experiencia: provee una perspectiva histórica desde la cual se...