Implementaci n de la Estrategia Parte Uno
Páginas: 105 (26109 palabras)
Publicado: 1 de julio de 2015
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
CAPITULO 4. IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA
4.1. Planificación y asignación de recursos
La implantación con éxito de estrategias requerirá, algún tipo de cambio en
el perfil de recursos de la organización. La planificación cuidadosa de estos
cambios en los recursos es, por consiguiente, importante.
La planificación derecursos entraña dos niveles de consideración. Primero,
están las cuestiones más amplias de cómo deben repartirse los recursos
entre las diversas funciones, departamentos, divisiones o negocios
separados. Segundo, la cuestión más detallada de cómo se deben desplegar
los recursos, dentro de cualquier parte de la organización para que apoye
mejor las estrategias, está relacionado con los aspectosoperacionales de la
planificación de recursos y se apoya en la valoración detallada de la
capacidad estratégica.
4.1.1. La planificación de recursos en el nivel societario
En el nivel societario de una organización, la planificación de recursos se
refiere principalmente a la asignación de recursos entre las distintas partes
de la organización, tanto si éstas son funciones de la empresa(marketing,
producción, finanzas, etc.), divisiones operativas o áreas geográficas (como
las multinacionales), o departamentos de servicios (como los servicios
públicos). Es necesario entender este proceso en el contexto de cómo
apoyan estas partes de la organización a la estrategia global. Existen
algunos estereotipos de cómo se produce en la práctica la asignación de
recursos, los cuales se relacionan condos factores que determinan el
enfoque global de la asignación:
145
CUARTA PARTE
La percepción del grado de cambio que se requiere en la base de
recursos para lograr con éxito el cambio estratégico.
El alcance de la dirección central en el proceso de asignación, si se
imponen en el nivel societario o responden a los planes detallados y
aspiraciones de las distintas unidades de laorganización.
Los estereotipos que se relacionan con estos factores indicados pueden
representarse en la siguiente figura:
NECESIDAD PERCIBIDA DE CAMBIO
Baja
Alta
Fórmula
ALCANCE
DE LA
DIRECCION
CENTRAL
Libre
Alta
Prioridades
impuestas
Competencia
Baja
Transacción
abierta
Fig. 4.1. Asignación de recursos en el nivel corporativo. Fuente: Johnson, G. y Scholes, K.
(1996)
Para examinar estosestereotipos vamos a considerar las siguientes
situaciones:
Reasignación de recursos. Con unos pocos cambios en los recursos
globales o en el despliegue de recursos.
Si los directivos de una organización perciben que el desarrollo
estratégico exige pocos cambios en el nivel o despliegue de recursos,
es probable que dirijan la asignación de recursos de manera que
refleje su percepción. En la figura anteriorse presentan los dos
estereotipos extremos de asignación: el de fórmula-dirigida (formuladriven) en el que la orientación centralizada es alta y el de libre
146
LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
transacción (free
bargaining)
en
el
cual la asignación
está
descentralizada. Muchas organizaciones emplearán una fórmula
como punto de partida paraestablecer asignaciones. El presupuesto
en base cero puede ser una manera de introducir alguna limitación en
el proceso y relacionar asignaciones con necesidades de clientes o
demanda. El extremo opuesto, libre transacción entre el centro y los
departamentos/divisiones
quizás
en
el
marco
hipotético
del
presupuesto en base cero, raramente se presenta en su forma más
pura. Si el nivel de cambioes bajo, probablemente sea poco
recomendable que un alto directivo se vea implicado en procesos de
negociación dilatados, sobre transferencias marginales de recursos.
Lo que realmente se necesita es un cierto grado de discreción en la
manera en que un departamento o división los asigna en el marco de
la suma total.
Asignación en etapas de crecimiento. Con un crecimiento de la base
global de...
Su aplicación en los Recursos Humanos
CAPITULO 4. IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA
4.1. Planificación y asignación de recursos
La implantación con éxito de estrategias requerirá, algún tipo de cambio en
el perfil de recursos de la organización. La planificación cuidadosa de estos
cambios en los recursos es, por consiguiente, importante.
La planificación derecursos entraña dos niveles de consideración. Primero,
están las cuestiones más amplias de cómo deben repartirse los recursos
entre las diversas funciones, departamentos, divisiones o negocios
separados. Segundo, la cuestión más detallada de cómo se deben desplegar
los recursos, dentro de cualquier parte de la organización para que apoye
mejor las estrategias, está relacionado con los aspectosoperacionales de la
planificación de recursos y se apoya en la valoración detallada de la
capacidad estratégica.
4.1.1. La planificación de recursos en el nivel societario
En el nivel societario de una organización, la planificación de recursos se
refiere principalmente a la asignación de recursos entre las distintas partes
de la organización, tanto si éstas son funciones de la empresa(marketing,
producción, finanzas, etc.), divisiones operativas o áreas geográficas (como
las multinacionales), o departamentos de servicios (como los servicios
públicos). Es necesario entender este proceso en el contexto de cómo
apoyan estas partes de la organización a la estrategia global. Existen
algunos estereotipos de cómo se produce en la práctica la asignación de
recursos, los cuales se relacionan condos factores que determinan el
enfoque global de la asignación:
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CUARTA PARTE
La percepción del grado de cambio que se requiere en la base de
recursos para lograr con éxito el cambio estratégico.
El alcance de la dirección central en el proceso de asignación, si se
imponen en el nivel societario o responden a los planes detallados y
aspiraciones de las distintas unidades de laorganización.
Los estereotipos que se relacionan con estos factores indicados pueden
representarse en la siguiente figura:
NECESIDAD PERCIBIDA DE CAMBIO
Baja
Alta
Fórmula
ALCANCE
DE LA
DIRECCION
CENTRAL
Libre
Alta
Prioridades
impuestas
Competencia
Baja
Transacción
abierta
Fig. 4.1. Asignación de recursos en el nivel corporativo. Fuente: Johnson, G. y Scholes, K.
(1996)
Para examinar estosestereotipos vamos a considerar las siguientes
situaciones:
Reasignación de recursos. Con unos pocos cambios en los recursos
globales o en el despliegue de recursos.
Si los directivos de una organización perciben que el desarrollo
estratégico exige pocos cambios en el nivel o despliegue de recursos,
es probable que dirijan la asignación de recursos de manera que
refleje su percepción. En la figura anteriorse presentan los dos
estereotipos extremos de asignación: el de fórmula-dirigida (formuladriven) en el que la orientación centralizada es alta y el de libre
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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos
transacción (free
bargaining)
en
el
cual la asignación
está
descentralizada. Muchas organizaciones emplearán una fórmula
como punto de partida paraestablecer asignaciones. El presupuesto
en base cero puede ser una manera de introducir alguna limitación en
el proceso y relacionar asignaciones con necesidades de clientes o
demanda. El extremo opuesto, libre transacción entre el centro y los
departamentos/divisiones
quizás
en
el
marco
hipotético
del
presupuesto en base cero, raramente se presenta en su forma más
pura. Si el nivel de cambioes bajo, probablemente sea poco
recomendable que un alto directivo se vea implicado en procesos de
negociación dilatados, sobre transferencias marginales de recursos.
Lo que realmente se necesita es un cierto grado de discreción en la
manera en que un departamento o división los asigna en el marco de
la suma total.
Asignación en etapas de crecimiento. Con un crecimiento de la base
global de...
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