implementacion dnc

ÍNDICE
1.

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................3

2.

FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EL DNC ....................................................................3
2.1 A partir de la identificación de brechas ..............................................................................4
2.2 A partirde los resultados de la evaluación del desempeño ................................................4
2.3 A partir de la apreciación directa de las personas .............................................................5

3.

OBJETIVOS DEL DNC .........................................................................................................6
3.1 Diagnóstico transversal de base - línea debase ..............................................................6
3.2 Detección de necesidades en forma periódica ..................................................................6
3.3 Detección de necesidades particulares ..............................................................................6

4.

INSTRUMENTOS PARA LA REALIZACIÓN DEL DNC........................................................7

5. INSTRUMENTOS PARA LA PLANIFICACIÓN FORMATIVA DEL RECURSO HUMANO ......15

Manual DNC y Planificación Formativa INAB

2

1. INTRODUCCIÓN
El presente manual apoya uno de los componentes de la gestión de recursos humanos, la
planificación formativa del personal.
Para asegurar la gestión de recurso humano en el INAB con enfoque de gestión por
competencias laborales,la misma debe ser integral. En ese sentido, la Política de Desarrollo
del Recurso Humano de la Institución se ha fundamentado en dicho enfoque integral y que se
ve reflejado en el siguiente diagrama:

Personal
calificado
seleccionado
y contratado

Personal
capacitado para
su desarrollo
personal y de la
Institución

Resultado:
Personal más
motivado,
involucrado y
productivoPersonal
evaluado e
incentivado

Personal que
goza de
bienestar

Asimismo, es suficientemente amplio como para realizar la detección de necesidades, cuando
sea requerido, a partir de los procesos clave de la Institución, de evaluaciones de desempeño
o como resultado de análisis de clima organizacional.

2. FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EL DNC
La información para determinar las necesidadesde capacitación puede obtenerse de tres
fuentes principales:

Manual DNC y Planificación Formativa INAB

3

2.1 A partir de la identificación de brechas
Entre el perfil requerido contenido en el Manual de Puestos y el perfil real identificado a través
del proceso de evaluación (Matriz de Evaluación de Competencias).
En este proceso se hace una comparación entre la lista de competenciasdefinidas en el perfil
del puesto y las identificadas en la persona evaluada. Esta identificación debe establecerse
desde el proceso de selección para determinar si la persona llena los requisitos para ser
contratada y luego, si puede desarrollar competencias y otros requisitos por medio del
proceso de inducción y programas de entrenamiento. Más adelante, durante la evaluación del
desempeño,la comparación permite verificar el grado de avance de la persona después de la
inducción y los entrenamientos recibidos.
Cuadro 1. Identificación de brechas del perfil
ÁREA DEL
PERFIL

(A)
Requerimiento del
Perfil

(B)
Hallazgos identificados

(C)
Brecha (C= B – A)

Competencias
Educación
Experiencia

2.2 A partir de los resultados de la evaluación del desempeño
A través deinstrumentos específicos se evalúan los indicadores clave de desempeño y/o
competencias descritos en el perfil laboral y la descripción del puesto. El presente modelo
propone una valoración en escala de 1 a 5 puntos:
1) Insatisfactorio
2) Mejorable
3) Satisfactorio
4) Notable y
5) Óptimo
Y el registro de los indicadores que hayan tenido un puntaje de 1 ó 2 puntos, como aspectos
que...