importancia

Marco Teórico
CAPÍTULO 2

CAPITULO 2: MARCO TEÓRICO

2.1 INTRODUCCIÓN

Las

empresas hoy en día no sólo buscan cubrir el perfil de un puesto, sino

aumentar las competencias que sus empleados poseen para que tengan un
desarrollo de acuerdo a sus características y su funcionamiento ayude al
crecimiento de la empresa.

No sólo la tecnología es indispensable para lograr laproductividad dentro de las
empresas y poder así satisfacer al mercado; sino también es necesaria la
capacitación y participación de la gente dentro de la organización.

Los líderes de las empresas exitosas están en constante búsqueda de métodos
para aumentar el desempeño de éstas para que puedan permanecer dentro del
ambiente competitivo; también las competencias de sus empleados generan valoragregado a la empresa ya que forman parte del capital intelectual. Éstas son sólo
unas de las causas por las que a mitades de los años 80’s la administración de
conocimiento empezó a aumentar su importancia.

De acuerdo a Wiig (1997), KM trata de una administración multidimencional que
cubre casi todos los aspectos de las actividades de una empresa. Fue hasta 1989
que se reconoció que elconocimiento es un factor fundamental detrás del éxito de
las empresas y de todas sus actividades; ya que su viabilidad depende de la
calidad competitiva de sus activos de conocimiento y de su buena explotación.

EDAENA

BEDOLLA

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GUADALUPE

SANABRIA

Marco Teórico
CAPÍTULO 2
La teoría que se presenta a continuación es una mezcla de gestión de
conocimiento y gestión por competenciasya que ambos temas apoyan el
cumplimiento de los objetivos de esta tesis.

2.2 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Debido a que las competencias se distinguen a través de las conductas de una
persona, es importante destacar que éstas son las que constituyen parte del
capital intelectual.
Las competencias ayudan de forma estratégica a las empresas ante los nuevos
desafíos que impone el medio; paraello es necesario identificar las competencias
que posee cada uno de sus empleados para así poder desarrollarlas y/o
impulsarlas a nivel de excelencia.

2.2.1 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

La gestión de recursos humanos por competencias es una disciplina tendiente a
lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de
las personas (Alles 2002a, párr.1).McCall define competencia como: “una combinación de conocimientos, destreza,
comportamientos y actitudes que coadyuvan a la eficiencia personal” (citado por
Hellriegel, Jackson y Slocum, 2002, p. 4).

EDAENA

BEDOLLA

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GUADALUPE

SANABRIA

Marco Teórico
CAPÍTULO 2
De acuerdo a Spencer y Spencer (citado por Alles, 2002, p. 20), “Competencias es
una característica subyacente en unindividuo que está causalmente relacionada a
un estándar de efectividad y/o a un performance superior en un

trabajo o

situación”.

Para Spencer y Spencer subyacente es: relación con una conducta profunda en la
personalidad de un individuo que puede predecir el comportamiento en situaciones
laborales.

Alles define competencia como:

“Las características de personalidad, devenidas encomportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de
trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados
diferentes” (Alles, 2002, p.29).

De esta forma se reconoce que las competencias están íntimamente ligadas con
la personalidad del sujeto a analizar y por lo tanto, se puede predecir en gran
medida su comportamiento y desempeño.De acuerdo a Levy-Leboyer (citada por Alles, 2002, p. 26) las competencias son
un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas
para desempeñar actividades profesionales asignadas; estas cualidades que
diferencian a las personas se fortalecen mediante su uso y se pueden desarrollar
nuevas de acuerdo a las necesidades de la persona.

EDAENA

BEDOLLA...