Incentivos en la caja rural de ahorro y crédito credinka agencia abancay

INTRODUCCION
CREDINKA es una institución financiera que busca ser líder en el Perú reconocida por su solidez y calidad de servicio, viene trabajando a partir del año 1994 en seis departamentos con sus oficinas respectivas, la política de la empresa en cuanto a incentivos fue creada en el año 1996 donde se incluyen comisiones en porcentaje de los créditos realizados, de la disminución de moras,aumento y mantenimiento de cartera de clientes, captación de ahorros a los trabajadores. Así mismo, las oficinas que lleguen a cierto monto de colocaciones y captaciones durante las campañas lanzadas pueden acceder al bono otorgado para dicha campaña entre todos los trabajadores de la empresa. Por política empresarial cada día lunes de la semana se realiza una reunión para ver el progreso de losestados financieros de la empresa y se realiza un reconocimiento a los trabajadores que estén superando las metas y laborando de manera eficiente. De acuerdo a los resultados obtenidos en evolución de cuentas y montos ahorrados se tiene que durante el año 2002 se tuvo un saldo de S/. 1,933.44 y en el año 2006 el saldo fue de S/.1,897,034.73,

1. DEFINICION DE INCENTIVOS
Son pagos hechos por laorganización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes,recompensas o estímulos.

2. TIPOS DE INCENTIVOS

2.1. INCENTIVOS MONETARIOS

2.1.1. PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES
En el mundo competitivo actual el diseño de los planes de incentivos para empleados no ejecutivos se define con una palabra:
Flexibilidad
Por ejemplo la tecnología, las tareas y obligaciones del puesto o las metas organizaciones (es decir ser productor de bajo costo). Afectan laelección de programas de pago de incentivos de la organización. Los pagos de incentivos se pueden determinar con base a la cantidad de unidades producidas, en la consecución de metas de desempeño concretas o en los aumentos de productividad de toda la organización, además en industrial sumamente competitivas como la de los alimentos y la de las ventas al menudeo, los pequeños márgenes de utilidadafectan la disponibilidad de dinero para el pago de incentivos. Todas estas cuestiones indican que la tradición y la filosofía, así como la economía y la tecnología, sirven para el diseño de sistemas de incentivos individuales.

2.1.2. DESTAJO:
Uno los planes de incentivos más antiguos se basa en el destajo. Con el plan directo de destajo, los empleados reciben una cantidad determinada porcada unidad que producen. La cantidad de unidades que producen durante un periodo de paga determina su compensación.
Los patrones incluyen el destajo en la estrategia de compensación por diversas razone. Es fácil calcular el pago de la remuneración para cada empleado y permite a la organización presupuestar sus costos de mano de obra con precisión considerable ya que estos costos son iguales porcada unidad de producción. El sistema de destajo tiene más probabilidades de tener éxito cuando es fácil medirlas unidades de producción, cuando la calidad del producto no es muy importante, cuando el trabajo está bastante estandarizado y cuando es posible mantener un flujo constante de trabajo.
Calculo de la tasa de destajo:
Las normas establecen el tiempo necesario para realizar una cantidaddeterminada de trabajo, pero no establecen por si solas la tasa de incentivos. Esta debe basarse en las cantidades por hora que de otra manera se pagaría por el trabajo realizado. Por decir algo se estableció que el tiempo normal para producir una unidad de trabajo en un empleo que paga 7.50 dólares por hora era de dos minutos. La tarifa de destajo seria 1.50 dólares por unidad, computando así:...