Incentivos laborales
Páginas: 53 (13043 palabras)
Publicado: 7 de abril de 2011
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES
2.1.1 LA RETRIBUCIÓN DE PERSONAL
La retribución del personal es uno de los más grandes retos que tiene una buena gestión interna de cualquier empresa, sea ésta micro, pequeña, mediana o gran empresa (Enciclopedia Práctica PYME, 2000:301). Se tiene la inquietud de cómo lograr la rentabilidad de tal inversión, ya que existen organizaciones dondeconsideran a la gente como un costo, que en realidad lo son, ya que para algunos empresarios, las compensaciones Salariales (Remuneraciones) son costos de operaciones; en ocasiones los costo laborales suman más del 50% del total de costos (Fernández, 1993: 146). Hay otras organizaciones que consideran a la gente como la principal ventaja competitiva. Esas dos concepciones son viables, porquebien es cierto que a la luz de las nuevas teoría se dice que la gente contribuye con la estrategia gerencial, cuando ella se encuentra bien informada de los objetivos organizacionales y comparte la experiencia y el aprendizaje, cuando se siente comprometida, entienden e internacionalizan la visión y la cultura que se tenga impartida en la organización (Granell, 2002:8).
Según Milton Friedman,citado por Baruch Lev, de la Universidad de Tel-Avid, dice lo siguiente:
“Desde el punto de vista más amplio y general, la riqueza total incluye a todas las fuentes de ingresos o servicios aprovechables. Una de esas fuentes es la capacidad productiva de los seres humanos y constituyen, por lo tanto, una forma de poseer riqueza”. (Lev, 1990:887)
Este comentario, comparte al igual que losanteriores, la importancia de los individuos que trabajan en una organización.
Sea cual sea el criterio que se imponga en una organización, la mano de obra es un costo de operación, que en las pequeñas y medianas empresas (PYME) representan más del 50% del costo total (Morales, 1993: 6); aunque la idea de que la gente es una inversión no hay que dejar de tomarla en cuenta, complementarla, hay queconsiderar que esto implica una serie de estudios a mayor profundidad, que se traduciría en planes a mediano y largo plazo. Las PYME desean resolver sus problemas de producción e ingresos a corto plazo, ya; por lo cual, si ha habido demostraciones en años de que los planes de incentivos salariales han funcionado, con algunas restricciones y condiciones especiales, que importante es estudiar antes deentrar de lleno al plan de incentivos propuestos por la autora del presente trabajo.
2.1.2 LA REMUNERACION POR RENDIMIENTO EN LA HISTORIA
En el curso del año 1951, la Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, recabó información de diferentes países, organizaciones de empleados y de trabajadores sobre resultados de la aplicación de sistemas de remuneración salarial porrendimiento en el período de 1945-1950; y sus efectos en diversos aspectos: sobre las ganancias del trabajador, los costos de la empresa, la producción, las relaciones obrero-patronales (OIT, 1997: 10ª ed.). De lo cual se concluyó:
2.1.2.1 Efecto Sobre las Ganancias de los Trabajadores
Los informes indicaron que en la mayoría de las empresas los trabajadores remunerados por rendimiento ganaban másque los trabajadores pagados por tiempo en su misma ocupación. (p. 137)
Ningún empresario manifestó que la introducción de sistemas de remuneración por rendimiento hubiera reducido las ganancias de los trabajadores (primas por tiempo economizado), el rango promedio de ganancia máxima estuvo alrededor de 75%.( p.141)
2.1.2.2 Efecto Sobre La Producción
En este aspecto, los distintosinformes recopilados indicaron que los efectos de la introducción de los sistemas de remuneración por rendimiento condujeron en forma general a un aumento de la producción por trabajador (p. 157).
En algunos datos cuantitativos, por ejemplo en Australia demostró que si los planes son bien concebidos y aplicados, se puede lograr de 25 a 50% incremento en el ritmo de trabajo (p.158). En Bélgica, dada...
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES
2.1.1 LA RETRIBUCIÓN DE PERSONAL
La retribución del personal es uno de los más grandes retos que tiene una buena gestión interna de cualquier empresa, sea ésta micro, pequeña, mediana o gran empresa (Enciclopedia Práctica PYME, 2000:301). Se tiene la inquietud de cómo lograr la rentabilidad de tal inversión, ya que existen organizaciones dondeconsideran a la gente como un costo, que en realidad lo son, ya que para algunos empresarios, las compensaciones Salariales (Remuneraciones) son costos de operaciones; en ocasiones los costo laborales suman más del 50% del total de costos (Fernández, 1993: 146). Hay otras organizaciones que consideran a la gente como la principal ventaja competitiva. Esas dos concepciones son viables, porquebien es cierto que a la luz de las nuevas teoría se dice que la gente contribuye con la estrategia gerencial, cuando ella se encuentra bien informada de los objetivos organizacionales y comparte la experiencia y el aprendizaje, cuando se siente comprometida, entienden e internacionalizan la visión y la cultura que se tenga impartida en la organización (Granell, 2002:8).
Según Milton Friedman,citado por Baruch Lev, de la Universidad de Tel-Avid, dice lo siguiente:
“Desde el punto de vista más amplio y general, la riqueza total incluye a todas las fuentes de ingresos o servicios aprovechables. Una de esas fuentes es la capacidad productiva de los seres humanos y constituyen, por lo tanto, una forma de poseer riqueza”. (Lev, 1990:887)
Este comentario, comparte al igual que losanteriores, la importancia de los individuos que trabajan en una organización.
Sea cual sea el criterio que se imponga en una organización, la mano de obra es un costo de operación, que en las pequeñas y medianas empresas (PYME) representan más del 50% del costo total (Morales, 1993: 6); aunque la idea de que la gente es una inversión no hay que dejar de tomarla en cuenta, complementarla, hay queconsiderar que esto implica una serie de estudios a mayor profundidad, que se traduciría en planes a mediano y largo plazo. Las PYME desean resolver sus problemas de producción e ingresos a corto plazo, ya; por lo cual, si ha habido demostraciones en años de que los planes de incentivos salariales han funcionado, con algunas restricciones y condiciones especiales, que importante es estudiar antes deentrar de lleno al plan de incentivos propuestos por la autora del presente trabajo.
2.1.2 LA REMUNERACION POR RENDIMIENTO EN LA HISTORIA
En el curso del año 1951, la Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, recabó información de diferentes países, organizaciones de empleados y de trabajadores sobre resultados de la aplicación de sistemas de remuneración salarial porrendimiento en el período de 1945-1950; y sus efectos en diversos aspectos: sobre las ganancias del trabajador, los costos de la empresa, la producción, las relaciones obrero-patronales (OIT, 1997: 10ª ed.). De lo cual se concluyó:
2.1.2.1 Efecto Sobre las Ganancias de los Trabajadores
Los informes indicaron que en la mayoría de las empresas los trabajadores remunerados por rendimiento ganaban másque los trabajadores pagados por tiempo en su misma ocupación. (p. 137)
Ningún empresario manifestó que la introducción de sistemas de remuneración por rendimiento hubiera reducido las ganancias de los trabajadores (primas por tiempo economizado), el rango promedio de ganancia máxima estuvo alrededor de 75%.( p.141)
2.1.2.2 Efecto Sobre La Producción
En este aspecto, los distintosinformes recopilados indicaron que los efectos de la introducción de los sistemas de remuneración por rendimiento condujeron en forma general a un aumento de la producción por trabajador (p. 157).
En algunos datos cuantitativos, por ejemplo en Australia demostró que si los planes son bien concebidos y aplicados, se puede lograr de 25 a 50% incremento en el ritmo de trabajo (p.158). En Bélgica, dada...
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