Incentivos vida laboral completa

CAPITULO 4. ESQUEMA DE INCENTIVOS DE VIDA-LABORAL

¿Cómo puede motivar una empresa a los trabajadores que están estancados en un puesto y que están convencidos de que permanecerán en él, sin promociones el resto de sus carreras?
Una vía sería ligar los futuros aumentos de salario al rendimiento corriente. A medida que crece la experiencia y los conocimientos el output puede crecer estandoen el mismo puesto y por tanto la perspectiva de un salario alto en el futuro puede ser elemento motivador.

En algunos aspectos se parece al pago por pieza o a destajo, pero tiene dos diferencias:
1. En el pago por pieza el periodo de evaluación es corto y el pago inmediato. Si se paga por aumentos de rendimiento, la evaluación y pago correspondiente se hacen más largos, por encima del año.2. En el pago por pieza, lo pagado en el pasado no tiene relación con el pago futuro. En el pago por rendimientos crecientes el trabajador querrá permanecer en la empresa para capturar los futuros aumentos, que recompensarán también el buen rendimiento del pasado.
El mecanismo consistiría en pagar menos del valor de su rendimiento al trabajador cuando es joven y más de lo que rinde cuando esmayor. Esto está de acuerdo con lo que piensan que ocurre en sus empresas la mayoría de managers de RRHH. A los trabajadores mayores se les paga más, no porque rindan más, sino para motivar a los jóvenes en los primeros años de sus carreras. Los directivos de mediana edad están motivados, no tanto por la esperanza de futuras promociones, sino más bien por la esperanza de aumentos de salario y decontinuar empleados en su actual puesto. Las curvas del perfil ganancias-experiencia crecientes explican esta clase de incentivos. Las podemos ver en la figura 4.1
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Un trabajador puede elegir trabajar a un alto nivel de esfuerzo (V) o esquivarlo empleando un menor nivel de esfuerzo (V’). Pagarle a un trabajador según V no le da muchos incentivos para un alto nivel de esfuerzo. Supongamosque W’ es la curva del valor concedido al ocio a medida que aumenta la experiencia. En el tiempo T se equipararía el valor marginal del trabajo con el valor del ocio por lo que sería el momento óptimo para retirarse.

Consideremos dos esquemas de pago alternativos. Uno a través del camino V y el otro que sigue el camino W , paga menos al principio, pero a partir del punto E supera al V.Supongamos que los valores actuales de los dos esquemas son iguales, entonces los trabajadores con libre acceso al mercado de crédito serían indiferentes a ambos esquemas “coeteris paribus”. Pero no todo permanece igual. Supongamos un trabajador que se le paga según V. Cuando se acerque el tiempo T debe decidir si se sigue esforzando al máximo o se “escaquea”. Un día antes de T, si decide escaquearse yle pillan le pueden despedir con lo que no cobra el salario de un día pero tiene un día libre y su disfrute es igual a lo que pierde.
Entonces es fácil ver que llegará un momento en que a todos los trabajadores optarán por escaquearse. Alternativamente, si se le paga según el esquema W, un día antes de T puede escaquearse y disfrutar del ocio al nivel W’, pero el salario que perdería W es mayor ypor lo tanto no le conviene. Así pues el perfil de pago-experiencia W proporciona niveles de esfuerzo altos en toda la vida laboral mejores que el perfil V. Como las empresas no son hábiles en hacerles pagar a sus trabajadores sanciones por bajo rendimiento, el forzar a los trabajadores a renunciar a salarios mejores que los alternativos cuando pierden sus trabajos, les proporciona incentivoscontra el escaqueo.

Una derivación de este esquema de compensación es la necesidad de una jubilación forzosa a una determinada edad. Ya que la senda W es superior a la W’, al llegar a T los trabajadores desearían seguir trabajando y no se jubilarían voluntariamente, mientras la empresa siguiera pagando según el esquema W. Pero ello haría entrar a la empresa en pérdidas no previstas pues el...