incentivos

PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
2.1 Preparación de las Evaluaciones de Desempeño (Concepto)
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.
b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales quedeterminan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes .
3. Tendencia a la medición central .
4.Efecto de halo o aureola .
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Métodos para reducir las distorsiones.
Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas
en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.


2.2 DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
Determinarquién efectuará la evaluación.
Decidir sobre una filosofía de evaluación.
Superar deficiencias de evaluación.
Diseño de un instrumento de evaluación.
Retroalimentación de información a los empleados.





2.3 metodo Evaluación del Desempeño
 
Este Módulo apoya las actividades acerca de la Evaluación del Desempeño, destacándose:
 
- La medición del desempeño individual y de equipos através de la definición y aplicación de cuestionarios, formularios y registros de evaluaciones, incluso la consecución de objetivos y metas;
- La identificación del potencial de los empleados;
- La determinación de las necesidades de mejoramiento / capacitación;
- El establecimiento de una base para incentivos, fortalecimiento de la autoridad y ajustes salariales;
- La integración de éste conlos Módulos de Formación, Reclutamiento, etc., a efectos de los procesos de evaluación;
- Clasificaciones y Estadísticas.
2.3.1 método de características
Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo ). que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general.

2.3.1.1 Escalasgraficas de calificación
En este método, se enumeran factores como l cantidad y la calidad del trabajo, profundidad de conocimientos, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa. El evaluador entonces revisa la lista y califica cada uno de las escalas que generalmente especifican cinco niveles, de manera que un factor como conocimiento de trabajo podría calificarse desde1 hasta 5. Este método requiere de menos tiempo para desarrollarse y administrarse y también permiten el análisis cuantitativo y  de comparación.


2.3.1.2 ESCALAS MIXTAS
Las escalas mixtas son una modificación de la escala de calificación básica. Envez de evaluar un rasgo o característica de acuerdo con una escala, se describen3 comportamientos específicos para cada rasgo.
Por ejemplo: Parael factor cooperación las descripciones pudieran ser de la siguiente forma:
a) El empleado es altamente cooperativo. Se puede esperar que sea él quien lidere la cooperación entre los empleados. Realiza sus tareas con una actitud positiva.
b) El empleado generalmente coopera. Sin embargo algunas veces discute cuando se le asignan algunos trabajos. Colabora con otros empleados
c) El empleado...