Incentivos

Introducción

Incentivos para empleados: Integrar la GDS en el fortalecimiento institucional de las microfinanzas Nota informativa
un alto nivel de productividad ¿hay efectos negativos para el personal y/o los clientes? ¿Llevar cualquiera de estos objetivos al extremo podría tener un impacto social o financiero negativo? De ser así, ¿cómo puede estructurarse el sistema de incentivos paramitigar ese riesgo? ¿Cuáles son los posibles impactos positivos y negativos de ofrecer incentivos al personal por el cumplimiento de cada potencial indicador financiero y social ? ¿Qué peso debe dársele a cada objetivo? ¿Se pueden usar incentivos para comprometer más activamente al personal no encargado del crédito con el cumplimiento de la misión social de la institución? ¿De qué manera losincentivos individuales pueden socavar el espíritu de trabajo en equipo o la lealtad de los empleados? ¿Hasta qué punto los incentivos grupales facilitan la presencia de oportunistas (es decir, empleados con un desempeño deficiente)? ¿De qué manera un plan de compensación a empleados puede competir con otros planes de la institución y contribuir al mismo tiempo a mantener un

Los materiales defortalecimiento institucional dirigidos a instituciones microfinancieras (IMF) en materia de incentivos al personal suelen concentrarse en estímulos económicos para cada asesor de crédito con base en su desempeño financiero. Para lograr la consolidación de una IMF, en la que todos los empleados demuestran dedicación al logro de la misión, estos materiales deben ofrecer incentivos que combinen indicadoresde desempeño financiero y social, tomando en cuenta la misión social de la institución. El presente documento subraya la importancia de integrar una visión social en los sistemas de incentivos para empleados con miras a fortalecer institucionalmente las IMF. Comienza con una presentación de algunas preguntas relevantes a tomar en cuenta cuando se revisa el sistema de incentivos para empleados.Luego identifica las prácticas emergentes que las IMF han encontrado útiles para garantizar un sistema de incentivos que equilibre adecuadamente sus objetivos sociales y financieros.

Preguntas relevantes
¿Qué objetivos y comportamientos se premian con el esquema actual de incentivos? ¿Cuál es el equilibrio entre los objetivos financieros y los sociales? ¿Qué interrelaciones existen entre estosobjetivos? ¿Existen conflictos entre los objetivos financieros y los sociales? Por ej., al premiar

Sistemas de incentivos para empleados: Cómo integrar la GDS
comportamiento socialmente responsable? ¿Cómo incorporar un sistema equilibrado de incentivos a una política más amplia de recursos humanos, incluyendo estrategias de contratación y fidelización?

Recuadro uno: Prizma busca elequilibrio entre el desempeño individual y el grupal
En Bosnia y Herzegovina, el sistema de gestión del desempeño de Prizma combina premios al desempeño grupal e individual. El bono grupal se calcula como el producto de seis indicadores de desempeño, siendo éstos: cobertura, salida de clientes, productividad del personal, eficiencia administrativa, cancelaciones y el tipo de clientes cubiertos. Elbono mensual individual para los asesores de crédito se calcula como el producto de cuatro indicadores de desempeño, a saber: cartera en riesgo, cantidad de préstamos desembolsados, cantidad de clientes activos y ratio de salida de los clientes. Ambos esquemas de incentivos apoyan eficazmente la misión equilibrada de la institución, la cual es mejorar el bienestar de gran número de mujeres pobres ysus familias brindándoles acceso de largo plazo a servicios financieros de calidad. Los empleados comprenden la orientación social de Prizma y el buen ambiente de trabajo los motiva a cumplir con los objetivos sociales y financieros. El esquema de bono mensual para los asesores de crédito se concentra en la productividad y la calidad de la cartera sin alterar el equilibrio entre los objetivos...