inclusiòn

Traducido por Andrés Escallón.
Copywright © 2002 The Kaleel Jamison Consulting Group, Inc.
11 comportamientos para la inclusión.
Crear una cultura de inclusión puede parecer como un proceso largo y difícil. Eliminar
barreras y cambiar las actitudes de las personas generalmente requiere mucha educación
y cambios a todo nivel en las políticas y prácticas organizacionales. La inclusión es unproducto de los comportamientos y es el resultado de decisiones conscientes de los
individuos deben hacer a diario.
Los siguientes comportamientos, si son usados consistentemente, son un punto de
partida efectivo para crear prácticas de inclusión y proporcionar a las personas una
experiencia de inclusión. Con el soporte de otras prácticas y políticas organizaciones, y
con el compromiso yesfuerzo de los individuos así como el de la organización, estos
comportamientos ayudarán a promover una cultura de inclusión que se apalanque en la
diversidad para aumentar la productividad.
1. Salude a los otros auténticamente.
Desde el momento en que las personas llegan al trabajo deben sentir que son parte de la
comunidad organizacional. Muchas veces las personas van con tanto afán a leer suscorreos electrónicos, o mensajes de voz, que se pierden el contacto con las personas con
quienes trabajan. un simple “hola” para reconocer a las personas y a los equipos es un
primer paso clave para la creación de un ambiente de trabajo inclusivo.
•Tómese el tiempo de saludar o preguntar a cada miembro del equipo cómo van
las cosas durante el día. En reuniones, salude a cada persona por sunombre.
Preséntese a las personas que no conoce. Sea auténtico y muestre interés por los
demás.
•Haga contacto (ej: contacto visual respetuoso; dé la mano; diga “hola, ¿cómo
está?”, y escuche con atención a la respuesta).
•Cuando sea apropiado, empiece las reuniones con una revisión de cómo están las
personas. Dependiendo de las presiones de tiempo y de las necesidades del
grupo, puede ser unreporte del estado del proyecto, o un reporte del estado
personal.
2. Cree un sentido de seguridad para usted y los miembros del equipo.
Crear seguridad no significa crear espacios adversos al riesgo. Quiere decir promover
espacios de respeto y reconocimiento de los diferentes enfoques y necesidades de las
personas. El objetivo es crear un ambiente en donde las personas se sientan físicamenteseguras y puedan compartir sus experiencias, perspectivas y pensamientos en un
ambiente psicológicamente seguro, inclusive cuando difieran con las de otros miembros.
Si las ideas de las personas son atacadas o ignoradas con frecuencia, van a estar
renuentes a compartir sus pensamientos y sus contribuciones van a disminuir. Las
personas también deben sentirse lo suficientemente seguras paraarriesgares, lo cual es
esencial para el crecimiento y la innovación. Si la gente está asustada y teme cometer
errores, entonces no van a querer practicar nuevas habilidades ni expresar nuevas ideas.

•Piense en el lenguaje que utiliza. Evite lenguaje que minimice o ridiculice a las
personas o sus esfuerzos.
•Sea cuidados con el uso del humor. Asegúrese de que nadie sea objeto de humorofensivo.
•De retroalimentación honesta y constructiva que no juzgue o contenga juicios
personales. Evalúe y critique las acciones, no a las personas.
•Investigue sobre lo que las personas necesitan para poder contribuir al máximo,
no haga suposiciones ni adivine.
3. Enfrente los malentendidos y resuelva los conflictos.
Cuando las personas con diferentes ideas y perspectivas contribuyen al máximo ala
organización, existe el riesgo de que surjan conflictos y desacuerdos. El reto no es
suprimir estos desacuerdos y diferencias sino enfrentarlos y apalancarse en ellos para
proveer nuevos descubrimientos en ideas y pensamientos.
Los desacuerdos ayudan a construir tensión creativa que, cuando se sabe trabajar y se
aprovecha, permite a los equipos sobrepasar obstáculos y cumplir con las...