Indicadores de gestión de rrhh

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos (IGRH)
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Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas.
Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado KeyPerformance Indicator ( KPI)
Cada una de las áreas de la empresa define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante podría considerarse su desempeño.


¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones?


¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?


¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión?¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos?


¿Cuáles son sus causas en el ámbito personal?


¿Cuáles son sus causas en el ámbito organizacional?


¿Cómo impacta en la productividad?


¿Cómo se calcula el índice de ausentismo laboral?


¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales?


Función de las Áreas de Recursos Humanos¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones?
Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber:
Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de:

Volumen de Venta ( Físico y monetario)

Participación de Mercado ( Market Share )

Presencia Publicitaria ( Share ofvoice)

Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de:

Estado financiero

Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc)

Control de presupuesto

Período de Cobranza

Rotación de Existencia

Las áreas productivas podrían medir su gestión a través de:

Rendimiento de las líneas de producción

Control de Calidad

Control de Inventario

Mermas ypérdidas




¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?
La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:
1. Capacitación
2. Accidentabilidad Laboral
3. Rotación de Personal
4. Ausentismo
Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa enempresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.
Adicional a los anteriores, que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el número de trabajadores sindicalizados.Otros indicadores, que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones, reclamos por el los servicios de casino, etc.
En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organizaciónle defina a Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.





¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión?
Respecto de los IGRH, por ejemplo, la variable Accidentabilidad Laboral se transforma enIndicador de Gestión, cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes, y se espera continuamente que este disminuya a cero, o bien se establezca que para el año 2001, los 50 días perdidos deben bajar para el año 2002 en un 50%.-
Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Así los IGRH aplican como...