INDICADORES PARA MEDIR LA CAPACITACION

Indicadores para medir la efectividad de la capacitación
Por Daniel Palma

Las cosas cambian cuando las personas cambian, por tanto la CAPACITACION debe
orientarse a producir los cambios que la empres requiere, en especial aquellos que
reducen las brechas de competencia.
Una capacitación efectiva debe: Gustar, Motivar, Cambiar conductas y Aportar al
negocio.
En cualquier ámbito delquehacer humano las cosas cambian cuando las personas
cambian. Basado es esta premisa cobra importancia el establecimiento de
programas de capacitación en las empresas orientados a reducir las brechas de
competencias de los empleados.
Estos poseen ciertas competencias adquiridas en su formación profesional o en el
mercado laboral. La empresa por su parte requiere para sen más eficiente yproductiva un conjunto de competencias algunas de las cuales el empleado no
posee. La capacitación debe orientarse a la reducción de las brechas de
competencias.
No obstante lo anterior, conviene aclarar que el entrenamiento es el desarrollo de
conocimientos y habilidades orientadas a facilitar un mejor desempeño de las
funciones y tareas asignadas al personal. La capacitación es el desarrollo deconocimientos y habilidades orientadas a permitir el desempeño de nuevas
funciones y cargos.
Por ultimo la capacitación con criterio de valor se orienta al logro de incrementos
de productividad y en la formación del empleado sucesor. En lo sucesivo el
término capacitación comprenderá estos tres aspectos.

Un programa de capacitación eficaz parte por la identificación de las necesidades
decapacitación, luego elabora un programa para un período determinado y
prepara el material didáctico. Posteriormente se ejecutan las actividades de
capacitación y lo que es más importante se evalúa la capacitación en función de
los resultados esperados.
En consecuencia, la EFECTIVIDAD de la capacitación se mide de acuerdo con el
número de competencias adquiridas por el trabajador y con el logro delos
resultados esperados por la empresa en términos de eficiencia, productividad,
cambios de conductas, etc.

Tanto las competencias adquiridas como los resultados obtenidos deben ser
medidos por indicadores adecuados. Los indicadores que se definan para este
efecto serán aquellos que respondan a los objetivos definidos por la empresa en
materia de capacitación.
A modo de ejemplo sepueden mencionar los siguientes:
1.- Número de competencias adquiridas (+)
2.- Productividad del trabajador (+)
3.- Número de unidades producidas (+)
4.- Número de productos no conforme generados (-)
5.- Tasa de accidentes (-)
6.- Número de reclamos de los clientes (-)
Definitivamente la EFECTIVIDAD de los programas de capacitación no se pueden
MEDIR en base a un solo indicador sino que poruna combinación de ellos.
El indicador “Número de competencias adquiridas” por si solo no dice nada porque
puede darse el caso que las competencias no respondan a los requerimientos de la
empresa sino a las necesidades del trabajador o al bajo presupuesto asignado. En
número de competencias no asegura un aumento en la productividad del
trabajador, por ejemplo.
El Indicador “Numero de reclamosde los clientes” podría mostrar un
comportamiento favorable para la empresa pero no originado en actividades de
capacitación a los empleados. Podría darse el caso que los clientes no reclaman
porque se fueron con la competencia.

Metodo Kirkpatrick

Por Andrés Cabezas

Evaluar la efectividad de un programa de capacitación e-Learning es importante para los
administradores de lacapacitación corporativa porque permite analizar el alcance del
programa, los beneficios y las mejoras que podrían realizarse. El modelo de Kirkpatrick es
una forma sistemática de medir la efectividad de cualquier capacitación en 4 niveles
progresivos: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados
Se ha preguntado usted ¿cómo evaluar la efectividad del e-Learning?, ¿cómo demostrar que
la...