Indice De Rotacion En Venezuela

La salida de un empleado puede darse de forma rápida y sorpresiva, tanto para el trabajador como para el jefe. Sin embargo, en otros casos ambos pueden prever la situación.

Si bien es normal que las personas cambien de sitio de trabajo, existe un factor al que cualquier empresa debe prestar mucha atención: el índice de rotación, pues en éste se fundamenta una evaluación vital de la cultura ydel clima organizacional de la empresa.

El término "rotación de personal" hace referencia a la fluctuación de personal en una organización, una relación entre la cantidad de personas que ingresan y que salen dentro de un determinado periodo de tiempo y que se muestra en porcentajes.

Con éste, es posible determinar las prioridades de la organización, la percepción que tiene su público internosobre la misma y, en especial, crear planes que permitan mejorar el clima organizacional y generar valor agregado en su talento humano como la clave del éxito.

Siendo así, retener el personal no es una estrategia más que el mundo laboral moderno se inventó, ni algo que "no sirva de nada", pues un alto índice de rotación es un problema que no solo conlleva a mayores gastos, sino a la pérdida detalentos, bases de información y experiencia y mala reputación, tal como lo comenta Heday de Jesús Consuegra, director de Acrip Bogotá-Cundinamarca.

En esto, Pablo Londoño, en un artículo del sitio web cazatalentos.com, comenta: "La realidad de a puño es que la gente no renuncia a los empleos, le renuncia a sus jefes, y son estos en últimas los que tienen un alto grado de responsabilidad de lapérdida de talento de sus empresas".

Si bien las razones para las que un empleado deje una empresa son de causas distintas (pueden ser por jubilación, despido, finalización de contrato o muerte) las que realmente debe tener en cuenta un departamento de Recursos Humanos son aquellas de renuncia, pues indica que existe una insatisfacción bien sea económica, personal (motivación), interpersonalo laboral que puede afectar no solo a quien deja el trabajo sino también a todo el público interno de la empresa.

Es por esta razón que la entrevista final es vital, como lo argumenta Adriana Pulido, directora de recursos humanos (RR.HH.) para la Región Andina de Schneider Electric, pues las entrevistas de salida es el lugar en el que "los colaboradores expresan las razones por las cuales setoma la decisión de retirarse".

De otra parte, la rotación de personal no siempre resulta negativa, pues en ocasiones permite identificar cargos o puestos que no son esenciales y que pueden eliminarse. Además, en una empresa en la que las personas permanecen mucho tiempo (más de 8 años) no permiten, como coincide Consuegra, el crecimiento y la dinámica de la empresa, porque "pueden indicar unalto nivel de confort, en el que no hay desafíos ni retos para realizar, punto en el que concuerda Julio Becerra, director de RR.HH. de Ernst & Young Colombia .

Añade que "no tener rotación puede ser visto como una señal de estancamiento organizacional".

Medición de la rotación
Existe una fórmula que, en palabras de Becerra, es "el número de personas que dejan la organización sobre elnúmero de personas que siguen vinculadas a la misma dentro del mismo período de tiempo".

Aunque Adriana Pulido resalta que "la rotación de personal identifica la pérdida de personas y en la mayoría de los casos lo que se quiere identificar es el número de perdidas por renuncia y las razones que expresan para la toma de la decisión".

Si bien en algunas teorías se plantea que el índice de rotacióndebe estar entre 5% y 15%, las organizaciones deben tener en cuenta que el ideal es retener un personal de calidad, que conozca, comparta y apoye la misión de la empresa, pero especialmente que se sienta motivado a hacer parte de un proyecto y que contribuya a un buen clima laboral. El cambio permanente implica no solo mayores costos sino inestabilidad y pérdida de identidad.

Las diez...