Induccion

INDUCCION

¿En que consiste la
inducción ?
Consiste en la orientación, ubicación y
supervisión que se efectúa a los trabajadores
de reciente ingreso (puede aplicarse así
mismo a las transferencias de personal),
durante el período de desempeño inicial
("periodo de prueba").

¿Por qué es importante la
inducción?
Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a
la inducción,entre las cuales resaltan:
1)

Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o
de adquisición de nuevas responsabilidades.

2)

Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.

3)

Facilita una armonía acople entre necesidadesindividuales y condiciones
que ofrece la empresa para satisfacerla.

4)

Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los
reemplazos.

5)

Acelera el proceso de Integración

Socialización


Es el proceso mediante el cual el empleado
empieza a comprender y a aceptar los
valores, normas y objetivos de la
organización.

Trayectoria de la ubicación


El proceso de inducción constituyeun
método eficaz para acelerar el proceso de
socialización, y lograr que los nuevos
empleados contribuyan de manera positiva
a la organización.

CONTENIDO Y RESPONSABILIDAD DE LA
INDUCCION


Los programas de inducción suelen ser
responsabilidad del departamento de recursos
humanos junto con el supervisor directo del
empleado



Este enfoque se utiliza con frecuencia por que los
temas cubiertos sedividen en categorías: los de
interés general para todos los empleados y los de
interés especifico

RECURSOS DISPONIBLES CONCEPTO DE
E-LEARNING


Este proceso se da en el marco de una filosofía
global de creación de conocimientos dentro de la
empresa



Este concepto se basa en facilitar el aprendizaje
mediante las nuevas tecnologías de información y
preparación profesional



Una de lasventajas consiste en que estimula el
desarrollo de habilidades en un marco que se puede
personalizar, por que es flexible en el acceso y
tiempo y se adapta a las necesidades individuales
del empleado que se esta capacitando

Filosofía de la organización como
centro creador de conocimientos

En el contexto tradicional, un instructor transmitía determinados conocimientos
a las personas que se preparanbajo su dirección de manera personal
Ejemplo: cuando el instructor debía enseñar cierta técnica al recién llegado la
maniobra se repite y practica hasta que la domine

En la empresa moderna, que existe dentro del llamado, contexto
cibernético el proceso tradicional de transmisión del conocimiento
ha crecido el paso a una dinámica de creación de nuevas técnicas y
conocimientos, que se conviertenen patrimonio de la organización.
Este concepto fue acuñado por Ikujiro Nonaka; argumenta que pese
a la preocupación actual por el capital intelectual  de la empresa.
En una compañía que genera conocimientos se dan los
siguientes pasos, de acuerdo Nonaka:
1.-El personal aprende los secretos tácticos de la organización.
2.-Los secretos tácticos se convierten en conocimiento explicito,
a travésde un proceso de articulación.
3.-Se procede a la creación de un manual o guía que incluye el
recién definido conocimiento.
4.-A través de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo
de trabajo aplica el nuevo conocimiento y enriquece sus propios
conocimientos tácticos, a través de un proceso de internalización

Elementos de un programa
formal de inducción

Oportunidades y errores
Confrecuencia, los aspectos mas débiles del programa de
inducción se originan en el supervisor directo del
empleado.
Puede ser que los supervisores tengan problemas mas
urgentes, o que desde su punto de vista todo luzca tan
familiar que no amerite explicaciones.
A menudo, los supervisores pueden estar mas ocupados y
mas interesados en las situaciones inmediatas de la labor,
y tienden a considerar que...