inflacion


ESQUEMA

ENTRENAMIENTO
1. CONCEPTO
2. DIFERENCIA ENTRE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL
3. FUNCIONES DEL ENTRENAMIENTO
4. OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
5. BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO
6. IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO
7. IMPORTANCIA DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
8. TÉCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
9. TÉCNICAS Y MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO9.1. TÉCNICAS EN CUANTO AL USO 
9.2. TÉCNICAS EN CUANTO AL TIEMPO 
9.3. TÉCNICAS EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN
10. PROCESO DE ENTRENAMIENTO












REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
christian contreras. Entrenamiento o adiestramiento (Recursos Humanos). Disponible en:http://www.monografias.com/trabajos82/entrenamiento-adiestramiento-recursos-humanos/entrenamiento-adiestramiento-recursos-humanos.shtml

Curso de Entrenamiento en Administración de Recursos Humanos. Education online. Disponible en:
http://www.wiziq.com/tutorial/409232-Curso-de-Entrenamiento-en-Administracion-de-Recursos-Humanos

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL Disponible en: http://www.uovirtual.com.mx/moodle/lecturas/adper/5.pdf





MEDIOS PARA INVENTARIAR
NECESIDADES DEENTRENAMIENTO
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de entrenamiento son:
1.- Evaluación del desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
2.-Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
3.- Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
4.- Solicitud desupervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
5.- Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de losdiversos sectores.
6.- Reuniones Ínter departamentales: Discusiones ínter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
7.- Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
8.- Modificación del Trabajo: Cuandose introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
9.- Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucirdeficiencias de la organización susceptibles de corrección.
10.- Análisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.
11.- Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento.
ELABORACIÓN DE PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
En teoría, cualquier programa de entrenamiento consiste en cuatropasos, el propósito del paso de evaluación es determinar las necesidades del entrenamiento, posteriormente, si se identifican una o más deficiencias que se puedan eliminar, es necesario fijar objetivos de entrenamiento; en este punto se especifica en términos medibles y observables el desempeño que se espera obtener de los empleados que serán capacitados.

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO
Una...