INFLUENCIA DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL DESEMPE O LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA DIRECCION REGIONAL AGRARIA PUNO PERIODO 2015 perfil
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Publicado: 10 de septiembre de 2015
INFLUENCIA DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA DIRECCION REGIONAL AGRARIA PUNO, PERIODO 2015
Dany Rudy Yupanqui Almonte
DIRECCION REGIONAL AGRARIA PUNO
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño laboral ha venido evolucionando a medida de que se perfeccionan los conceptos de dirección de personas. La evaluación de competencias laborales es un procesocomplejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades, y capacidades.
La integración de las competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al perfil ocupacional de este. Al referirse a la evaluación de las competencias laborales de una persona, se refiere al ¿Qué sabe hacer?, ¿Cuánto sabe?, ¿Porqué lo sabe?, ¿Cómo lo aplica? Y ¿Cómo se desempeña en su puesto de trabajo? Con todo esto, además, se toma en cuenta en qué medida y tiempo en que lo hace.
Y por medio de la evaluación del desempeño se puede dar cuenta de las competencias que se poseen contra las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo y en consecuencia dan como resultado lasnecesidades de mejora, corrección y capacitación del personal para mejorar su desempeño.
En este trabajo planteo mediante estas dos variables; las capacidades laborales generales y el desempeño laboral, la influencia que se podría dar desde la primera variables hacia la segunda variable.
A. Antecedentes
1. Competencias Laborales
1.1 Definición
(Mejía, 2012, p. 52) Las competencias laboralesconstituyen el conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos, patrones de comportamiento y clases de actitud que definen un desempeño superior. Amplían la definición de cualquier empleo al enfocarse en qué trabajo se realiza y cómo. Las competencias se enmarcan dentro del contexto de la organización y pueden incorporarse a sus prácticas, políticas, sistemas y procesos para ayudar a motivar yapoyar al personal para que su desempeño sea de óptima calidad. Se espera que toda la plantilla demuestre competencia en el desempeño del trabajador diario en los niveles específicos que exige su puesto particular.
1.2 Sistemas Tradicionales Frente a Sistemas Basados en Competencias Laborales.
(OMS, 2000, p. 4) menciona las diferencias entre los sistemas tradicionales de gestión del desempeñofrente a los sistemas basados en competencias laborales son significativas. Esas diferencias reflejan un importante cambio de una cultura funcional a otra basada en procesos, de un sistema basado en tareas y actividades laborales a componentes más dinámicos como los de desempeño, conocimientos, habilidades y capacidades, es decir, a competencias.
Tabla N° 1
Diferencias entre sistemas tradicionalesy sistemas basados en competencias
Sistemas tradicionales
Sistemas basados en competencias
El desempeño individual suele estar aislado de la organización en sentido amplio.
El desempeño está vinculado a la estrategia y las metas de cada organización y departamento.
El desempeño y las normas pertinentes están mal definidos.
El desempeño, normas y expectativas pertinentes son definidos por laorganización en forma de competencias discretas.
El desempeño se define según el título del empleo.
El desempeño se define según competencias que describen qué trabajo se realiza y cómo.
Las metas y objetivos del desempeño a menudo son ambiguos o dejan de comunicarse.
Las metas y objetivos del desempeño son determinados de común acuerdo (trabajador-gerente).
El desempeño carece del apoyo deotros sistemas, procesos de la organización y de vínculos con los mismos.
La estructura, procesos, recursos y sistemas de control y autoridad de la organización se han diseñado de forma que optimicen el desempeño.
El desempeño no es necesariamente manejado sino administrado se espera que los administradores lo dirijan, controlen y supervisen.
Se permite a los gerentes manejar el desempeño y...
Dany Rudy Yupanqui Almonte
DIRECCION REGIONAL AGRARIA PUNO
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño laboral ha venido evolucionando a medida de que se perfeccionan los conceptos de dirección de personas. La evaluación de competencias laborales es un procesocomplejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades, y capacidades.
La integración de las competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al perfil ocupacional de este. Al referirse a la evaluación de las competencias laborales de una persona, se refiere al ¿Qué sabe hacer?, ¿Cuánto sabe?, ¿Porqué lo sabe?, ¿Cómo lo aplica? Y ¿Cómo se desempeña en su puesto de trabajo? Con todo esto, además, se toma en cuenta en qué medida y tiempo en que lo hace.
Y por medio de la evaluación del desempeño se puede dar cuenta de las competencias que se poseen contra las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo y en consecuencia dan como resultado lasnecesidades de mejora, corrección y capacitación del personal para mejorar su desempeño.
En este trabajo planteo mediante estas dos variables; las capacidades laborales generales y el desempeño laboral, la influencia que se podría dar desde la primera variables hacia la segunda variable.
A. Antecedentes
1. Competencias Laborales
1.1 Definición
(Mejía, 2012, p. 52) Las competencias laboralesconstituyen el conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos, patrones de comportamiento y clases de actitud que definen un desempeño superior. Amplían la definición de cualquier empleo al enfocarse en qué trabajo se realiza y cómo. Las competencias se enmarcan dentro del contexto de la organización y pueden incorporarse a sus prácticas, políticas, sistemas y procesos para ayudar a motivar yapoyar al personal para que su desempeño sea de óptima calidad. Se espera que toda la plantilla demuestre competencia en el desempeño del trabajador diario en los niveles específicos que exige su puesto particular.
1.2 Sistemas Tradicionales Frente a Sistemas Basados en Competencias Laborales.
(OMS, 2000, p. 4) menciona las diferencias entre los sistemas tradicionales de gestión del desempeñofrente a los sistemas basados en competencias laborales son significativas. Esas diferencias reflejan un importante cambio de una cultura funcional a otra basada en procesos, de un sistema basado en tareas y actividades laborales a componentes más dinámicos como los de desempeño, conocimientos, habilidades y capacidades, es decir, a competencias.
Tabla N° 1
Diferencias entre sistemas tradicionalesy sistemas basados en competencias
Sistemas tradicionales
Sistemas basados en competencias
El desempeño individual suele estar aislado de la organización en sentido amplio.
El desempeño está vinculado a la estrategia y las metas de cada organización y departamento.
El desempeño y las normas pertinentes están mal definidos.
El desempeño, normas y expectativas pertinentes son definidos por laorganización en forma de competencias discretas.
El desempeño se define según el título del empleo.
El desempeño se define según competencias que describen qué trabajo se realiza y cómo.
Las metas y objetivos del desempeño a menudo son ambiguos o dejan de comunicarse.
Las metas y objetivos del desempeño son determinados de común acuerdo (trabajador-gerente).
El desempeño carece del apoyo deotros sistemas, procesos de la organización y de vínculos con los mismos.
La estructura, procesos, recursos y sistemas de control y autoridad de la organización se han diseñado de forma que optimicen el desempeño.
El desempeño no es necesariamente manejado sino administrado se espera que los administradores lo dirijan, controlen y supervisen.
Se permite a los gerentes manejar el desempeño y...
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