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TAREA DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH

I. Realización de un informe que contenga:

A. UN CUADRO COMPARATIVO DE LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES QUE MÁS INCIDIERON EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, CONSIDERANDO QUIEN LAS CREO, CUANDO SE CREARON, SUS CARACTERÍSTICAS Y LOS
ASPECTOS MÁS RELEVANTES DE CADA UNA, SE PUEDE USAR LA WEB Y LA BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA ENLA ASIGNATURA.

B. CREACIÓN DE UN LISTADO PREVIO A LA INVESTIGACIÓN EN LA BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA PARA LA ASIGNATURA DIFERENTES FUENTES DE: LAS POLÍTICAS, NORMAS Y REGLAS QUE DEBE TENER EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA Y JUSTIFICAR LA ELECCIÓN DE LAS MISMAS.
Las normas que se fije la organización en este campo tienen por fin lograr objetivos como uniformidad, economías, aspectos derelaciones públicas y varios más que con frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de reclutamiento.
Políticas de promoción interna.-. Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.
Políticas de Compensación.- Son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones.
Políticas sobre situación delpersonal
Políticas de Contratación internacional.

II. Redacción de un informe donde se consideren los siguientes puntos:
A. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS.

B. OBJETIVO DE LA GESTIÓN HUMANA.


La administración de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética ysocialmente responsable.

C. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

D. Subsistema de Recursos Humanos













TAREA DE LA UNIDAD II
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
I. Investigación

a. EN UNA EMPRESA DE SU COMUNIDAD O EN LA EMPRESA PARA LA CUAL LABORE ACERCA DE LOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO QUE UTILIZAN Y CUAL LE DA MEJORES RESULTADOS,PRESENTAR AL FACILITADOR.
Las formas de solicitud del empleo cumplen la función de presentar información comprobable de los diferentes candidatos. Esto reviste gran interés, ya que solo así se podrá tomar una decisión objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma común que se pidan al candidato varios datos: nombre, dirección,edad, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal y familiar, además de variantes que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.
DATOS PERSONALES
Al confiar al reclutador datos personales como su edad, antecedentes laborales, estado de salud, etc., el solicitante deposita un alto grado de confianza en lahonestidad y la preparación ética del reclutador. El deber ético de mantener privada la información recibida es evidente.
En general, el lugar de nacimiento de un solicitante debe ser considerado un dato perfectamente irrelevante, excepto cuando el solicitante proviene de un país extranjero, en cuyo caso es necesario verificar los aspectos legales de una posible contratación.
La religión y la razason factores que, afortunadamente, han dejado de jugar un papel en el proceso moderno de reclutamiento. La discriminación en contra de las personas de sexo femenino constituye una práctica completamente irracional.
PREPARACIÓN ACADÉMICA
Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizaneficiencia en el desempeño de ciertas funciones.
ANTECEDENTES LABORALES
Con frecuencia se solicita a los candidatos que proporcionen una relación de sus empleos anteriores. Ello permite saber si el solicitante es una persona estable o si por el contrario cambia sin cesar de una ocupación a otra; permite también tener un antecedente sobre el desempeño laboral, y proporciona datos esenciales...