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Un buen clima organizacional, se refleja en la productividad, el compromiso organizacional, la calidad del trabajo y las relaciones interpersonales”.







Antes de adentrarnos en el tema de medición del Clima Organizacional, consideraremos algunas definiciones de Clima Organizacional, al respecto Álvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer (1964), señala que aunque se refiere apropiedades o características que se encuentran en el ambiente de trabajo, puede ser pensado como la personalidad de la organización, tal como es visto por sus miembros y que presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento.

El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el comportamiento. De aquí que la conducta de losindividuos no nace sólo de sus características individuales, sino que también es influenciada por la situación total en la que se encuentra.

Medir el clima organizacional, es captar la atmósfera, la personalidad, el ambiente interno de una organización. Sin embargo, existe mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de losmiembros, de tal manera que constituya una auténtica descripción del ambiente interno.

Algunos autores, enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que están influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la organización. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden significar algoimportante para la organización.

Álvarez (1992), explica que los estudios o investigaciones sobre el clima organizacional pueden ser clasificados en tres categorías, tomando como referencia los tres tipos de variables más frecuentes utilizadas en los estudios científicos.

La primera categoría corresponde a las investigaciones que observan el clima organizacional como un factor que “influye sobre...”(variable independiente); en la segunda categoría se encuentran las investigaciones que tratan al clima organizacional como un “interpuesto entre...” (variable interviniente); y la tercera categoría ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional como un “efecto de...” (variable dependiente).

Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como elintegrante de la organización percibe su clima organizacional puede influir tanto en su satisfacción como en su rendimiento.

Cuando es tomada como variable interviniente, actúa como un puente, un conector de aspectos como la estructura con la satisfacción o el rendimiento.

Cuando es tomada como variable dependiente:
- La estructura organizacional formal -incluye la división del trabajo-, lospatrones de comunicación, las políticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre la manera cómo los miembros de la organización visualizan el clima de la organización. El grado en que la organización sea mecánica o burocrática influye en esa percepción. Así mismo la naturaleza de la tecnología del trabajo.
- Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el climaorganizacional.
- Factores como la personalidad, la necesidad de los miembros de la organización, la orientación y políticas organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que influyen en la percepción del clima organizacional.
- Los gerentes que proveen a sus subordinados de más feedback, autonomía e identificación con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creación deun clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten más responsables por la organización y por los objetivos del grupo.
- La tecnología, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las prácticas administrativas influyen en el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto del ambiente externo o entorno general sobre el clima organizacional; sin embargo se infiere que...