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Una cultura de apoyo mutuo: Descubrir qué nuevas enfermeras Manténgase en Enfermería
Edna L. Zeller, RN, MN, CDE, Amanecer Doutrich, RN, PhD, CNS, Ginny W. Guido, RN, JD, MSN, FAAN, y Renee Hoeksel, RN, PhD, CCRN
La economía actual ha dado lugar a la pérdida de empleos para muchas industrias. Sin embargo, durante esta recesión, la demanda de enfermeras ha seguido creciendo (Buerhaus,2009). La escasez de enfermeras se proyecta que crecerá un 2% a un 3% anual en los próximos dos decenios, alcanzando un máximo a una escasez de cerca de 500.000 en 2025 (Buerhaus, Staiger, y Auerbach, 2009). La escasez de enfermeras ha dado lugar a una necesidad de los centros de salud para retener nuevas enfermeras graduadas, no sólo reclutarlos. Desafortunadamente, las nuevas enfermeras graduadasestán dejando sus primeras posiciones y en muchos casos la profesión de la enfermería a un ritmo alarmante. Con las nuevas tasas de rotación de enfermería graduado superiores al 50% en algunas zonas, es imperativo que la comunidad de enfermería determinar cómo prevenir nueva rotación de la enfermera (Bowles y Candela, 2005 ; Pellico, Brewer, y Kovner, 2009).
En la literatura de enfermería actual,muchos artículos postulan por qué las nuevas enfermeras graduadas pueden abandonando sus puestos de trabajo. Estas razones incluyen la socialización inadecuada, el estrés asociado con la falta de personal crónica y alta agudeza, la orientación insuficiente, problemas salariales y de programación, y las actitudes hostiles o negativas de los compañeros de trabajo, incluyendo el apoyo insuficiente delos supervisores (Anderson, Linden, Allen, y Gibbs, 2009; Bowles y Candela, 2005; Gardulf et al, 2005;. halfer y Graff, 2006; Kovner, Brewer, Greene, y Fairchild, 2009; Lavoie-Tremblay , O'Brien-Pallas, Gelinas, Desforges, y Marchionni, 2008). La investigación también sugiere que las enfermeras permanezcan en sus puestos de trabajo si están satisfechos con sus experiencias de trabajoprofesionales, incluida la asistencia de aprendizaje, el apoyo administrativo, la programación, el salario, las relaciones profesionales, y las oportunidades de crecimiento futuro (halfer & Graf, 2006;. Kovner et al, 2009). Además, la investigación sugiere que los programas de retención y estrategias de orientación promueven la satisfacción laboral (Adlam, Dotchin, y Hayward, 2009;. Anderson et al, 2009;Halfer & Graf, 2006; Kovner et al, 2009;. Scott, Engelke, y Swanson, 2008).
Sin embargo, aun con toda esta atención a recién graduado
Sra. Zeller es Educadores de Enfermería Clínica, Hospital de Providence St. Peter, Olympia, Washington. Dr. Doutrich es Profesor Asociado, la Sra. Guido es Director Regional de Enfermería y Asistente del Decano, y el Dr. Hoeksel es Vicedecano programa RN-BSN,Washington Escuela Universitaria de Enfermería del Estado, Vancouver, Washington.
Los autores describen que no tienen intereses financieros significativos en cualquier producto o clase de productos que se tratan directa o indirectamente en esta actividad, incluyendo apoyo a la investigación.
Sra. Zeller gracias a su comité de tesis, incluyendo Louise Kaplan, que ha pasado a nuevas aventuras.Correspondencia: Edna L. Zeller, RN, MN, CDE, 55 Heslep Lane, McCleary, WA 98557 E-mail:. Lemzeller@earthlink.net.
Recibido: 5 de diciembre de 2010; Aceptado: 31 de mayo de 2011; Publicado: 22 de junio de 2011.
doi: 10.3928/00220124-20110615-02
abstracto
Nueva retención de la enfermera y la satisfacción ha sido un tema recurrente de la investigación y la preocupación por los administradores de enfermeríay educadores. A medida que la escasez de enfermeras sigue creciendo, la retención de las nuevas enfermeras se vuelve aún más importante. Mayoría de la investigación se ha centrado en por qué las nuevas enfermeras dejan de enfermería. Este artículo describe las experiencias de seis nuevas enfermeras que optaron por quedarse en su primera posición para amamantar durante 2 años. Los resultados...