Informe capacitación


















































Rediseñando nuestra Cultura Organizacional

La presente propuesta surge ante la necesidad de adaptar el modelo de competencias de la organización, para identificar las características conductuales que son realmente necesarias para desenvolvernos con éxito en la realidad actual, tanto aquellas quedeben ser compartidas por todos los integrantes de Grupo Promoting, como las que se refieren a segmentos específicos.

El modelo de competencias tiene como base la estrategia de la organización, especialmente la misión y la visión, y también se nutre de dos aspectos clave que definen lo que somos: los valores organizacionales y el código de ética.
Por tanto, es valiosa la adaptación de cadauno de estos componentes, ya que nos permitirán tener un sustento sólido y apegado a nuestra realidad, para llegar finalmente a la definición de nuestras competencias organizacionales, las cuales serán el reflejo y la traducción en comportamiento de esa filosofía y estrategia que define a la organización.
Basándonos en lo anteriormente expuesto, se propone la revisión y el rediseño de:
MisiónVisión
Valores
Definición de nuevas competencias organizacionales
Sin embargo, si realizamos este importante esfuerzo sin incluir a todo el personal de la organización puede tener como consecuencia perder información clave de nuestra situación actual e impedir que se identifiquen con los resultados obtenidos, lo que atentaría con el objetivo de que cada uno de los colaboradores sienta a GrupoPromoting como suyo.
Para lograr esta integración se propone la realización de mesas de trabajo en cada una de las áreas en las cuales se revisen progresivamente los 4 ejes fundamentales de este proyecto (misión, visión, valores y competencias cardinales), realicen sus propuestas y que al final sean evaluadas por los directivos de la organización para integrarlos y darle forma a la filosofíaorganizacional.
Es importante destacar que tanto los valores como las competencias deben ser asociados al nuevo código de ética de la organización, ya que como conjunto estos 3 aspectos deben regir y definir al equipo humano que labora dentro de la organización. Para facilitar la definición de los valores y las competencias cardinales, se proporcionará una lista reducida con un máximo de 20 opciones,cada una definida para saber concretamente que significan y evitar interpretaciones erradas.
Se considerara:
a. Misión y Visión
Nuestra organización tiene una misión que define su propósito y que, en esencia, pretende contestar esta pregunta ¿En que negocio estamos? siendo así una afirmación que sirve de inspiración y centra nuestra atención, pues explica por qué existe la compañía y quénecesidad satisface desde el punto de vista de los clientes. Sin embargo, al revisar este elemento, nos damos cuenta que si queremos adaptarnos a un entorno cada vez más globalizado, estamos obligados a definir con cuidado el espacio de nuestro servicio y en este sentido de su propósito.
Por propósito nos referimos a entender para qué estamos aquí, por qué existimos. Significa entender cuál esrealmente nuestro negocio, de modo que todos podamos concentrar nuestros esfuerzos a fin de sustentar ese propósito.
En este sentido, lo más importante es el significado detrás de la declaración, y no simplemente lo que dice. Las mejores palabras del mundo serán inútiles si no significan nada para los miembros de nuestra organización. Sólo el hecho de tener una declaración de misión no necesariamentecentra la atención ni infunde entusiasmo. Por otra parte, una buena declaración de propósito que sí tenga significado para el personal de la compañía puede ser de gran impacto.
En resumen:
• El propósito es la razón por la cual existe la organización.
• Responde la pregunta “¿por qué?,” en vez de limitarse a explicar lo que hace.
Así entendido, la reformulación de nuestra misión, nos...