Informe Taller Gesti n de personas




























Susana Aracena
Catalina Venegas


INDICE









Introducción
 
 
 
 
 
 
3
Gestión de Capacitación, concepto
 
 
 
 
4
Cómo determinar una competencia
 
 
 
 
5
Tipología de las competencias
 
 
 
 
6
Concepto Planes de Carrera
 
 
 
 
7
Coaching
 
 
 
 
 
 
8
Técnicas de desarrollo del Coaching
 
 
 
 
9
Gestión del Conocimiento
 
 
 
 
 
10
Habilidades, por quées importante la gestión del conocimiento
 
 
11
Gestión de Cambio, Clima Organizacional (Conceptos)
 
 
 
12
Clima organizacional, efectos y aspectos
 
 
 
 
13
Gestión del Desempeño, concepto y métodos
 
 
 
 
14
Métodos gestión del desempeño
 
 
 
 
15
Formulario de Evaluación del Desempeño (Fig. 7.4)
 
 
 
16
Formulario de Evaluación del Desempeño (Fig. 7.5)




Factores de uso común en lossistemas de escala de gráficos
 
17
Factores para llevar a cabo una Evaluación de desempeño
 
 
18
Retroalimentación del proceso de gestión de desempeño
 
 
19
Registro de incidentes
 
 
 
 
 
20
Indicadores de gestión de Recursos Humanos
 
 
 
21
Autoevaluación de Grupo
 
 
 
 
 
22
Conclusión
 
 
 
 
 
 
23
Bibliografía
 
 
 
 
 
 
24

















INTRODUCCION

La capacitación se haconvertido en uno de los instrumentos fundamentales para mejorar la competitividad de las empresas y fortalecer su cohesión organizacional, respondiendo así, a desafíos que plantean la globalización y los cambios tecnológicos, los que exigen una adaptación permanente de los recursos humanos en los procesos productivos. De otro lado, la gestión de la capacitación en las empresas es cada vez más complejadebido a la variedad de tecnologías de producción, información y comunicación, los cambios en las formas de organización del trabajo, y la diversidad de la oferta de servicios formativos. Actualmente, los encargados de la capacitación en las empresas se ven enfrentados a preguntas para las que no existen respuestas fáciles. ¿Cómo identificar las necesidades de capacitación?; ¿cómo organizar accionesformativas eficaces y a costos razonables?;
y ¿cómo evaluar los resultados y el impacto de la capacitación en el quehacer de la empresa?, son interrogantes que exigen un análisis cada vez más profesional además de los múltiples problemas que enfrenta la empresa moderna en materia de desarrollo de los recursos humanos.

La gestión de la capacitación en las organizaciones abarca un conjunto detemas extenso y variado, relacionados con la psicología, la sociología, la economía y la administración. En este informe se privilegia una visión integradora del tema que ofrece una panorámica de las diferentes disciplinas involucradas y sus interrelaciones. La primera parte, presenta y analiza conceptos y procesos clave relacionados con la gestión de los recursos humanos desde la óptica de lacompetencia laboral. Conceptos Planes de carrera y Coaching, Gestión de conocimiento, Cambio, Clima Organizacional, Gestión de desempeño, todos unidos actúan como métodos adoptados por el área de recursos humanos en pro de los objetivos propios de una organización.

















1.- GESTION DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS
Definición de gestión por competencias
Gestionar por competencias significatener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar esto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.
El enfoque de competencia en la gestión de los recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos por competencia se refiere a laaplicación del enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administración de personal en las organizaciones, como los siguientes:

Reclutamiento y selección del personal:
Incluye las actividades conducentes a llenar los puestos vacantes en la organización, incluidos la búsqueda y atracción de candidatos (dentro o fuera de la organización), la preselección (screening) de los candidatos y la...