Informe técnico de revisión bibliográfica (itrb) cambio y comunicaciones

ENTREGA Nº 2 INFORME TÉCNICO DE REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA (ITRB)
CAMBIO Y COMUNICACIONES
A. Una estrategia de la administración de la comunicación para el cambio(Klein, 1996)
Introducción
El autor muestra el proceso de cambio organizacional como un proceso lento y que se implementa gradualmente, dependiendo de factores como la información a la cual se tenga acceso. Plantea que el procesode cambio no se debe centrar únicamente en la fuerza de trabajo involucrada y que los participantes usualmente son vagamente conscientes de los cambios, generando rumores, ansiedad y resistencia. Además plantea que el cambio está disperso en toda la organización, permitiendo que algunos participantes desarrollen actitudes diferentes a los objetivos del administrador, que afectarán adversamente elcambio
Comunicación organizacional: Algunas claves principales
* Redundancia en los mensajes y los medios
El autor plantes que la repetición del mensaje por más de un medio incrementa la recordación del mismo. Por otra parte no se debe perder de vista la pregunta de a ¿quién es el que quiere comunicar?
* Comunicación cara a cara es más efectiva
Normalmente en las organizacionesel impacto de la comunicación se da por la intermediación y la interacción. En cambio en una comunicación cara a cara las dos vías de dar y recibir incentivan a involucrarse en el proceso, al mismo tiempo, se evita ambigüedades e incrementa la probabilidad que el emisor y el receptor estén conectados.
* Línea de autoridad es un canal efectivo de comunicación
La línea de mando tiene un granimpacto en la comunicación y la credibilidad de un mensaje está directamente relacionada con el estatus de la fuente. Corrientes recientes, acuden a procesos participativos y de consenso en el que la concepción de una línea de autoridad interfiere, aunque estos procesos mejoran la influencia.
* El supervisor es un comunicador llave
La línea de jerarquía funciona como una línea decomunicación, así, en los niveles bajos de la compañía, la supervisión toma mayor importancia y los supervisores pueden usar el principio de redundancia y la cara a cara.
* Uso de la opinión de los líderes
La opinión de líderes informales tiene gran impacto en la formación de poder no únicamente dentro de la jerarquía de la organización.
* Información relevante es mejor retenida
Los temas másimportantes son los asociados a estándares de evaluación, expectativas, incentivos y rendimiento, además, la información que afecta directamente el campo laboral personal, es atendida y retenida de una mejor forma. Por otra parte, la información concerniente a la compañía, plantas y otros trabajadores, se olvidan fácilmente.
Cambio organizacional y una estrategia de comunicación
Una estrategiade comunicación debe coincidir con los estados del cambio planeado y a los requerimientos de información asociados. El presente artículo se basa en el modelo Kurt Lewiniano, que tiene tres etapas: descongelamiento, cambio o movimiento y congelamiento.
Se tienen 3 suposiciones: 1. se asume que el cambio es positivo, 2. El cambio será provisional, 3. el cambio es comprensivo.
El autor hace unanálisis de las actividades y necesidades de comunicación de la organización durante los 3 estados del cambio
* Estado de descongelamiento: Justificando el cambio
* Preparar la organización para el cambio
La estrategia de comunicación debe ser cuidadosamente planeada para enfrentar la resistencia generada. Estos cambios en la etapa de descongelamiento deben ser medibles y se hacenecesario comunicar los objetivos del cambio.
* Desafiando el estatus quo
El estatus quo y las fuerzas que lo sostienen serán cuestionadas, entonces la estrategia que plantea el autor es, comunicar la necesidad del cambio, dando razones, la primera comunicación debe venir del administrador (CEO) o el directivo del área y se puede hacer a través de un comunicado, seguido de reuniones para...