Ing. Agropecuario

UNIVERSIDAD
UNIVERSIDAD TECNICA
TECNICA ESTATAL
ESTATAL DE
DE QUEVEDO
QUEVEDO
UNIDAD
UNIDAD DE
DE ESTUDIO
ESTUDIO A
A DISTANCIA
DISTANCIA
CARRERA:
CARRERA: INGENIERIA
INGENIERIA AGROPECUARIA 
AGROPECUARIA 
MODULO:
MODULO:
MANEJO
MANEJO Y
Y ADMINISTRACION
ADMINISTRACION DE
DE PERSONAL
PERSONAL
AUTOR:
AUTOR:
ANDRES
PARALELO:
PARALELO:
G
G1
1
TUTOR:
TUTOR:
ING.ING. KARINA
KARINA PLUA
PLUA PANTA
PANTA
  
QUEVEDO
QUEVEDO -- LOS
LOS RIOS
RIOS -- ECUADOR
ECUADOR
2014
2014

CONCEPTOS BÁSICOS DE LA
APLICACIÓN DE PRUEBAS
La selección es muy importante.
Iniciaremos con la aplicación de
pruebas. Una prueba es básicamente
una muestra de la conducta de una
persona. Cuando se utiliza ésta (u otra
herramienta de selección), se asume
que elinstrumento es confiable y
válido.


CONFIABILIDAD
La confiabilidad es el primer requisito de una
prueba; se refiere a su consistencia: “Una prueba
confiable es aquella que produce calificaciones
consistentes cuando una persona resuelve dos
formas equivalentes de la misma prueba o cuando
resuelve la misma en dos o más ocasiones”.
La confiabilidad es muy importante. Si una
persona obtiene ellunes una calificación de 90 en
una prueba de inteligencia y 130 cuando vuelve a
resolver
la
misma
prueba
el
martes,
probablemente no se debería tener mucha fe en
ella.

VALIDEZ DE LA PRUEBA
La validez se refiere a qué tan correctas son las
inferencias que se hacen a partir de la prueba.
En el caso de las pruebas de selección de
empleados, a menudo la validez se refiere a laevidencia de que la prueba se relaciona con el
puesto; en otras palabras, que el desempeño en la
prueba es un predictor válido del desempeño
posterior en el trabajo.
Una prueba de selección debe ser válida, pues sin
la prueba de validez no hay una razón lógica o
legalmente aceptable para continuar utilizando ese
instrumento para seleccionar candidatos de empleo

VALIDEZ DE CRITERIO
Lademostración de la validez de criterio
significa probar que quienes obtengan una
buena calificación en la prueba también
realizarán bien el trabajo y quienes tienen una
baja calificación no lo harán bien.
En consecuencia, la prueba es válida en tanto
que las personas con calificaciones más altas
realicen mejor el trabajo. En términos de
medición psicológica, un predictor es la medida
(en estecaso, la calificación de la prueba) que
está tratando de relacionar con un criterio,
como el desempeño en el trabajo.

VALIDEZ DE CONTENIDO
Los patrones demuestran la validez de contenido
de una prueba al mostrar que constituye una
muestra justa del contenido del puesto. El
procedimiento básico consiste en identificar tareas
del puesto que sean críticas y luego seleccionar al
azar unamuestra para probarlas.
Al seleccionar estudiantes para la carrera de
odontología, muchas escuelas dan a los aspirantes
pedazos de yeso y les piden que esculpan algo
parecido a un diente. Si el contenido que elige
para la prueba es una muestra representativa de
lo que la persona necesita saber para el puesto,
entonces la prueba tiene validez de contenido.

CÓMO VALIDAR UNA PRUEBA
Paso 1:Análisis del puesto El primer paso consiste en
analizar el puesto, así como redactar descripciones y
especificaciones del mismo. Aquí se requiere especificar los
rasgos y las habilidades humanas que usted considera
necesarias para un desempeño laboral adecuado.
En este primer paso, también debe definir el significado de
“éxito en el puesto”, pues usted busca predictores del éxito.
Losestándares del éxito son criterios. Usted se enfocaría en
criterios relacionados con la producción (cantidad y calidad,
entre otros), con datos del personal (ausentismo,
antigüedad, etcétera) o con evaluaciones del desempeño
del trabajador (por parte de personas como los
supervisores).

Paso 2: Elección de las pruebas
Después elija las pruebas que crea medirán
los atributos (predictores,...