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4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos,
mediante este proceso se puede

responder a las siguientes preguntas: ¿Qué estamos

obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro
tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que
impartimoses la adecuada?
La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele
mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e
invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos
directos y, aún más importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio,
suelen ser ambiguos, lentos y enmuchos casos, más que dudosos.
La evaluación debe considerar dos aspectos principales:
1.Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad
las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2.Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
En este punto existen diferentes modelos, los cualesya fueron mencionados
anteriormente, para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el
aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final de

una organización. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de
capacitación.

4.1 Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación
En primer lugar es necesarioestablecer normas de evaluación antes de que se inicie el
proceso de capacitación.
Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la
capacitación, la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del
programa. Si la mejora es significativa habrá logrado sus objetivos totalmente, si se
cumplen todas las normas de evaluación y existe la transferenciaal puesto del trabajo.
(Arthur Sherman)
Normas de evaluación:
1. Examen anterior al curso
2. Empleados capacitados
3. Examen posterior al curso
4. Transferencia al puesto
5. Seguimiento
Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación, de
acuerdo con Kirkpatrick, se basan en los resultados que se refieren a:
Reacciones: ¿Gustó el programa a losparticipantes?

Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?
Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa?
Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?
ROI: El retorno de la inversión, a través del cual se mide la relación costo - beneficio
de un programa de capacitación. (Este nivel no es aplicado estrictamente por el modelo
deKirkpatrick).

4.1.1 Reacción
Los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación, es basarse en la
reacción de los participantes una vez finalizada la actividad. Se puede definir la reacción
como el grado en que los participantes disfrutaron del programa de entrenamiento; o sea,
deben evaluarse sólo los sentimientos, ningún aprendizaje. El propósito de esta etapa es
recaudarlas opiniones de los participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su
contexto.
Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como ser:
cuestionarios, entrevistas, discusiones (abiertas o cerradas, individuales o grupales), etc.
Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras para evaluar el
entrenamiento, así las partes que no les gustaronpueden mejorarse.

4.1.2 Aprendizaje
Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de
conocimientos, actitudes y habilidades.
Kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus
actitudes, amplían sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como resultado de haber
participado en el programa. El aprendizaje ha tenido lugar...