ingeniera agronoma

UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE HONDURAS (UMH)

MAESTRIA EN INGENIERIA DE NEGOCIOS (MIN)

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Lic. Karla Abuslim







SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Preguntas y temas de repaso y análisis





Por:
Zilhgian Ivania Medina Izaguirre





















Honduras, 2014


1. ¿Cuáles son las característicasdel mercado de RH en situación de oferta, y cuáles son las consecuencias para los candidatos y para las empresas?
SITUACION DE OFERTA
Cantidad excesiva de candidatos.
Competencia entre candidatos para obtener empleo.
Reducción de las pretensiones salariales.
Dificultad extrema para conseguir empleo.
Temor de perder el empleo actual y mayor apego a la compañía.
Baja incidencia en los problemasde ausentismo.
El candidato acepta cualquier oportunidad.
Orientación hacia la supervivencia.

2. ¿Qué es rotación de personal y como se calcula?
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y de las que salen de ella.La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre admisiones y los retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo. Casi siempre se expresa en índices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, dictar disposiciones o establecer predicciones.

a) En el cálculo de índice de rotación de personalpara efectos de la planeación de RH, se utiliza la ecuación:

Donde:
A=admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas)
D=desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).
PE=promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final delperiodo, y dividiendo entre dos.

b) Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entrada), sino solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:


c) Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personasa desvincularse de la organización, solo se tiene en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los provocados por la organización.

Donde:
D=desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse
N1+N2+…+Nn=sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes.
d) Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomadoscomo subsistemas de un sistema mayor (la organización), cada subsistema debe tener su propio cálculo del índice de rotación de personal, según la ecuación:

Donde:
A=personal admitido
D=personal desvinculado
R=recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o secciones)

3. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?
Larotación de personal no es una causa, sino el efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización.
INTERNAS
EXTERNAS
Política salarial de la organización.
Situación de oferta y demanda de RH en el mercado
Política de beneficios sociales.
Situación económica.
Tipo de supervisión ejercido sobre el personal.
Oportunidades de empleo en el mercado laboral.Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización.

Tipo de relaciones humanas existentes en la organización.

Condiciones físicas del ambiente de trabajo.

Moral del personal de la organización.




4. Elabore un plan o formulario de entrevista de desvinculación para detectar y tabular las causas de las desvinculaciones.


5. Elabore un esquema mediante el cual puedan...