ingenieria
Páginas: 44 (10764 palabras)
Publicado: 5 de noviembre de 2013
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9-412-020
EL 25 DE JULIO DE 2011
DAVID A. THOMAS
STEPHANIE J. CREARY
El cambio del Clima de Diversidad: El Sodexo
Solución
Normalmente no nos asociamos como estando en las Ligas Mayores con la IBM y GE. De este modo, si alguien cinco, seis, hace siete años dijera que seríamos estupendos en la diversidad y en la par con un poco deFortune conocida 100 compañías, creo que habríamos dicho que era una fantasía.
- George Chavel, presidente y presidente, Sodexo, Norteamérica
El 1 de octubre de 2010, Michel Landel, presidente y el presidente de Sodexo, dejó la reunión internacional de la compañía sostenida en Chicago que reflexiona sobre como la iniciativa de diversidad de la compañía había evolucionado desde 1999 cuandoél fue designado primero al presidente de Sodexo, Norteamérica. Él pensaba en muchas de las conversaciones que él tenía con Ollie Lawrence, su buen amigo y el vicepresidente de recursos humanos entonces sobre la fabricación de la diversidad una prioridad para la compañía. Él reflexionó sobre la recepción de la palabra que un pleito había sido archivado en 2001 y certificado como una acción popularen Washington, DC en 2002 afirmando que hubo discriminación en prácticas de promoción en Sodexho Marriott Services, Inc., la compañía que fue formada de la fusión de la división de servicios de comida de Marriott International y la división estadounidense de Sodexo en 1998. Él recordó que doloroso el proceso de conseguir un establecimiento había sido sino también en la postura preventiva lacompañía tomó en los años antes del alcance del acuerdo final que comienza con el alquiler del doctor Rohini Anand, como el oficial de diversidad principal en 2002.
Desde 2002, Anand y Landel habían acompañado para hacer la diversidad una prioridad en Sodexo. Al principio, ellos trabajaron con el oficial de recursos humanos principal y el cónsul general de Sodexo y se concentraron en poner en prácticasistemas y procesos que fueron diseñados para dirigirse a muchas de las preocupaciones en el pleito incluso sistemas de formación, procesos de selección, y un centro de fijación de carrera. Por una tarjeta de tanteo de diversidad, Landel fijan objetivos cuantitativos y cualitativos para la representación de diversidad y presionaron la importancia de encontrarlos con su equipo de mando. Él tambiénel 25 por ciento basado del sobresueldo de su equipo ejecutivo y el 10 a 15 por ciento de sobresueldo los sobresueldos de los gerentes elegibles en reunión de ellos. Además, ellos pusieron en práctica varias prácticas de diversidad se concentró en construir la conciencia internamente del enfoque de la compañía a la diversidad. Hacia 2005, la compañía comenzó a recibir solicitudes de clientes yotras compañías para compartir la historia de éxito de Sodexo y ayudarles a diseñar y poner en práctica sus estrategias de diversidad.
Bajo un conjunto de circunstancias completamente diferente, las iniciativas de diversidad ganaban la tracción en Europa. En 2005, Landel fue promovido al presidente de Sodexo ("el Grupo") y, en 2007, él comenzó a________________________________________________________________________________________________________________
El profesor David A. Thomas y Stephanie J. Creary (Socio de investigación y Doctorando, Colegio de Boston la Escuela de Carroll de la dirección) prepararon este caso. Los casos de HBS son desarrollados únicamente como la base para la discusión de clase. Los casos no son queridos para servir de endosos, fuentes de datos primarios,o ilustraciones de la dirección eficaz o ineficaz.
Socios de Copyright © 2011 President and de Colegio de Harvard. Para pedir a copias o permiso de solicitud de reproducir materiales, llame 1-800-545-7685, escriba la Publicación de Escuela de negocios de Harvard, Boston, Massachusetts 02163, o vaya a www.hbsp.harvard.edu/educators. Esta publicación no puede ser digitalizada, fotocopiada,...
9-412-020
EL 25 DE JULIO DE 2011
DAVID A. THOMAS
STEPHANIE J. CREARY
El cambio del Clima de Diversidad: El Sodexo
Solución
Normalmente no nos asociamos como estando en las Ligas Mayores con la IBM y GE. De este modo, si alguien cinco, seis, hace siete años dijera que seríamos estupendos en la diversidad y en la par con un poco deFortune conocida 100 compañías, creo que habríamos dicho que era una fantasía.
- George Chavel, presidente y presidente, Sodexo, Norteamérica
El 1 de octubre de 2010, Michel Landel, presidente y el presidente de Sodexo, dejó la reunión internacional de la compañía sostenida en Chicago que reflexiona sobre como la iniciativa de diversidad de la compañía había evolucionado desde 1999 cuandoél fue designado primero al presidente de Sodexo, Norteamérica. Él pensaba en muchas de las conversaciones que él tenía con Ollie Lawrence, su buen amigo y el vicepresidente de recursos humanos entonces sobre la fabricación de la diversidad una prioridad para la compañía. Él reflexionó sobre la recepción de la palabra que un pleito había sido archivado en 2001 y certificado como una acción popularen Washington, DC en 2002 afirmando que hubo discriminación en prácticas de promoción en Sodexho Marriott Services, Inc., la compañía que fue formada de la fusión de la división de servicios de comida de Marriott International y la división estadounidense de Sodexo en 1998. Él recordó que doloroso el proceso de conseguir un establecimiento había sido sino también en la postura preventiva lacompañía tomó en los años antes del alcance del acuerdo final que comienza con el alquiler del doctor Rohini Anand, como el oficial de diversidad principal en 2002.
Desde 2002, Anand y Landel habían acompañado para hacer la diversidad una prioridad en Sodexo. Al principio, ellos trabajaron con el oficial de recursos humanos principal y el cónsul general de Sodexo y se concentraron en poner en prácticasistemas y procesos que fueron diseñados para dirigirse a muchas de las preocupaciones en el pleito incluso sistemas de formación, procesos de selección, y un centro de fijación de carrera. Por una tarjeta de tanteo de diversidad, Landel fijan objetivos cuantitativos y cualitativos para la representación de diversidad y presionaron la importancia de encontrarlos con su equipo de mando. Él tambiénel 25 por ciento basado del sobresueldo de su equipo ejecutivo y el 10 a 15 por ciento de sobresueldo los sobresueldos de los gerentes elegibles en reunión de ellos. Además, ellos pusieron en práctica varias prácticas de diversidad se concentró en construir la conciencia internamente del enfoque de la compañía a la diversidad. Hacia 2005, la compañía comenzó a recibir solicitudes de clientes yotras compañías para compartir la historia de éxito de Sodexo y ayudarles a diseñar y poner en práctica sus estrategias de diversidad.
Bajo un conjunto de circunstancias completamente diferente, las iniciativas de diversidad ganaban la tracción en Europa. En 2005, Landel fue promovido al presidente de Sodexo ("el Grupo") y, en 2007, él comenzó a________________________________________________________________________________________________________________
El profesor David A. Thomas y Stephanie J. Creary (Socio de investigación y Doctorando, Colegio de Boston la Escuela de Carroll de la dirección) prepararon este caso. Los casos de HBS son desarrollados únicamente como la base para la discusión de clase. Los casos no son queridos para servir de endosos, fuentes de datos primarios,o ilustraciones de la dirección eficaz o ineficaz.
Socios de Copyright © 2011 President and de Colegio de Harvard. Para pedir a copias o permiso de solicitud de reproducir materiales, llame 1-800-545-7685, escriba la Publicación de Escuela de negocios de Harvard, Boston, Massachusetts 02163, o vaya a www.hbsp.harvard.edu/educators. Esta publicación no puede ser digitalizada, fotocopiada,...
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