ingeniero comercial

UNIVERSIDAD DE TARAPACA CRISTHIAN ORTIZ V
SEDE IQUIQUE 17.432.501-4
INGENIERIA COMERCIAL 17/04/13

TALLER N°1
1. Bases para la selección de personas.
Dentro de la recolección de información acerca del cargo:
a. Descripción y análisis del cargo: Es la recolección de información importante directa e indirectamente ya que este análisis se enfoca en detalle del contenidodel cargo, y en los requisitos que deben poseer los posibles aspirantes.
b. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Es una técnica que identifica las características de los ocupantes del cargo, vistas desde el punto de vista del jefe inmediato, la cual dificulta calificar un comportamiento sea eficaz o deficiente.
c. Requerimiento de personal: Es un sistema de análisis de cargo queayuda mucho a las empresas y ahora tiempo, ya que funciona verificando los datos de requerimiento para el cargo y las características del aspirante, todo bajo la crítica del jefe inmediato.
d. Análisis del cargo en el mercado: Es cuando una empresa crea un cargo nuevo y no tiene un detalle del específico, por esto se busca en empresas semejantes el contenido, requisitos y características de losaspirantes.
e. Hipótesis de trabajo: Si no hay éxito buscando el análisis del cargo en el mercado, se recurre a una HIPOTESIS del cargo, contenido, requisitos y características.
f. Ficha Profesiográfica: Es toda la información de las características psicologías y físicas del cargo que fue recopilada y traducida en una detallada ficha de especificaciones para aplicarla en los aspirantes.

2.Elección de las técnicas de selección:
Entrevista de Selección
a. Entrenamiento de los entrevistadores: Cuando se capacita a la gente encargada de tomar las entrevistas, cuales también pueden ser gerentes, en la remoción de barreras personales y prejuicios personales para darle una mirada objetiva a la entrevista, por esto se consideran:
a.i. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a unlado
a.ii. Evitar la formulación de preguntas “capciosas”
a.iii. Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el
a.iv. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa
a.v. Evitar omitir opiniones personales
a.vi. Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo
a.vii. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato; bueno, regular opésimo
a.viii. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.

b. Construcción del proceso de Entrevista: Se enfoca en la conducción de la entrevista, ya que se puede estructurar y estandarizar o puede ser a libre voluntad. Esta se puede clasificar de 4 maneras:
b.i. Entrevista estandarizada por completo: Es una tipo de entrevista que sirve mucho a lasempresas que no se enfocan en capacitar a un entrevistador, sino que en la elaboración de la entrevista en sí, planeada y organizada. Es llevar una entrevista estandarizada o cerrada, que haya sido previamente estructurar, teniendo preguntas cerradas que asumen varias formas como: selección múltiple, verdadero/falso, SI/NO, identificaciones de formas, etc.
b.ii. Entrevista estandarizada solo enlas preguntas: Son las entrevistas con preguntas abiertas o libres, el entrevistador se guía a través de una check list o pauteo de las preguntas a hacer al aspirante.
b.iii. Entrevista dirigida: Son entrevistas de preguntas en las cuales se esperan respuestas deseadas para conocer ciertos conceptos claves del aspirante. Por esto el entrevistador debe desarrollar las preguntas acorde al contextoque este la entrevista.
b.iv. Entrevista NO dirigida: entrevistas NO estructuradas, informales, etc. Es decir, totalmente abierta en su desarrollo y orientación, todo bajo una crítica coherente del entrevistador. Donde tiene la facultar, bajo su criterio, de omitir algunos asuntos o información.
c. Etapas de la entrevista de selección: Se desarrolla cinco etapas para que se logre una gran...