ingeniero electricista

SISTEMA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Ing. Deiby Torrelles
Al fin las organizaciones de nuestro tiempo están comprendiendo que su mayor activo son las personas, que las herramientas, las máquinas y la tecnología pueden ser compradas por la competencia a la vuelta de la esquina, pero lo que hace realmente que se obtengan buenos resultados es la inteligencia y el talento que maneje esosrecursos. Partiendo de esa premisa, el talento humano viene a ser la otra mitad que las organizaciones desarrollan e invierten, de ahí la importancia de que las personas que ingresan a la misma cuenten con las competencias requeridas para el puesto, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, las experiencias, los conocimientos, así también asegurar un buen clima organizacional en donde setrabajen valores de empatía, respeto, responsabilidad, estabilidad laboral, entre otros, que nos permita lograr que la organización funcione como una comunidad unida estrechamente por el trabajo en equipo. Todo comienza con la admisión de personas, que resulta vital para cualquier organización, incorporar un miembro nuevo es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa esta reflejado en lagestión del mismo. El reclutamiento constituye la estrategia para interesar a los candidatos, iniciándose con la búsqueda y terminando con la recepción de las solicitudes de empleo, este proceso puede ser interno, externo o mixto. A través de los años he notado que las grandes empresas hacen prevalecer el candidato interno, porque es una persona que conoce la cultura de la compañía, conoce losvalores, y cuando aparecen esas necesidades dentro de la compañía en realidad yo como empresa me haría dos preguntas, una es si tenemos la posibilidad de encontrar ese talento dentro de la organización y si está disponible para el momento en que lo necesitamos, ya que es una opción que reduce costos que implica el reclutamiento de profesionales externos, pero le impide a la organización explorar eincorporar el talento disponible en el mercado. Los pasos típicos para un proceso de admisión comienza con la necesidad, una vez que tengamos definida esa necesidad el próximo paso tiene que ver con la descripción de puesto, en la medida que tengamos bien definido lo que buscamos, es mas probable que la búsqueda sea mas exitosa. A juicio personal sostengo que a la hora de hacer un proceso deadmisión, si bien es importante profundizar sobre los conocimientos técnicos de los candidatos, sus experiencias, sus competencias personales, debemos prestar mucha atención no solo a la persona como profesional, sino en lo que mueve a ese ser humano a hacer cosas extraordinarias, que ha hecho en su vida hasta ahora, considero que la correlación perfecta no existe, es por eso que en ocasiones parecieraque estamos contratando al candidato ideal y después en la practica empiezan a aparecer inconvenientes, pero esta comprobado teóricamente que existen buenas herramientas en el proceso de admisión que si se llevan a acabo tiene una mejor predicción sobre el futuro desempeño de la persona que esta en la organización . Es importante que cuando comencemos un proceso de selección no solo se busque lapersona adecuada para el puesto sino para la carrera dentro de la organización, como bien sabemos cuando ingresa un nuevo integrante a la organización siempre genera en este cierto desconcierto, su adaptación y futuro desempeño dependen mucho de lo que perciba en este proceso ya que puede aclarar sus dudas o acrecentarlas y a través de la aplicación de personas se pueden diseñar las actividades quelas personas realizarán en la organización, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño. Si bien es cierto que el ser competitivo como organización no es un atributo independiente del personal que tenemos, si una organización es competitiva será porque todas las personas...