Ingeniero

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO


Incluso después de un programa comprensivo de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en posición de desempeñarse satisfactoriamente. Con mucha frecuencia, es preciso entrenarlos en las labores que se espera que lleven a cabo. Incluso los empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos pueden necesitar la capacitación para desempeñaradecuadamente su trabajo. Es posible que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias, o quizá posean hábitos nega­tivos que sean precisos cambiar. Este equilibrio entre la aptitud y las necesidades del puesto se ilustro en él capitulo 7 y vuelve a mostrarse en la figura 1. Como muestra esa figura, la orientación y la capacita­ción pueden aumentar la aptitud de un empleadopara un puesto.



FIGURA 1
Equilibrio entre las aptitudes del nuevo empleado y las necesidades del puesto.



Aunque la capacitación (termino que en esta obra emplearnos como sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual. Sus beneficios pueden prolon­garse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona paracumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al Individuo en el manejo de responsa­bilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician aclámenle para. Capacitar a un empleado concluye ayudándolo a su desarrollo yaumentando potencial a su capaci­dad como empleado directivo. Debido a la diferencia de grado entre capacitación y desarrollo, ambos se consideran juntos durante este capitulo, señalando las diferencias significativas donde ello resulta rele­vante.

Una incapacidad por accidente de la operadora del aparato de telex llevó al departamento de personal a brindar a Rosario Pimentel un apresurado curso decapacitación. Rosario aprendió muy pronto la operación del aparato, y consiguió que el curso de capacitación incluyera lecciones de in­glés que necesitaba para su trabajo.

Como la otra empleada no pudo volver de su incapacidad, Rosario ocupo su puesto. De un programa de mera capacitación Rosario obtuvo la ventaja de un desarrollo permanente y una pro­moción.

Cuando se considera desde laperspectiva global que toma esta actividad dentro de una organización, la distinción entre la capacitación para un trabajo actual y el desarrollo con vista al futuro se hace aún más imprecisa. Hay un dato inequívoco en todos los casos, sin embargo; la capacitación a todos Ios niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuente de bienestar para elpersonal.

Como lo ilustra la tabla 1, las razones para brindar capacitación son muy numerosas. A todas esas razones puede agregarse un breve comentario sobre uno de los fenómenos más notables de nuestra época llamado por los sociólogos actuales “la explosión del conocimiento”. El mundo sufre una sed inagotable de conocimientos. Cada vez es más común ver a un adulto de más de 40 años volviendo aunas de las aulas universitarias. Desde los casos de hombres y mujeres sencillos que a mitad de su vida emprenden la ardua tares de aprender a leer y a escribir y hasta el caso de individuos geniales como Thomas Alva Edinson, quien inicio sus estudios de botánica a la tierna edad de 80 abriles; desde el mensajero que cruza toda la ciudad en la mañana para tomar una clase de contabilidad hasta elejecutivo que dedica unas horas nocturnas a su pasión por la astronomía, el hombre moderno padece una intensa curiosidad y un indomable afán inquisitivo. Con toda probabilidad, los miembros de las organizaciones del futuro continuaran experimentando ese deseo de saber que además de enriquecer sus vidas personales beneficiaran a la organización a la que pertenecen.



TABLA 1
Benéficos de la...