Ingeniero

04/11/2010

Ing. Gabriel Piñeiro
gp03@cema.edu.ar

Modelo de Greiner
“del “garage” a la “BIG Corp.”
Fases de
desarrollo
Existencia
Supervivencia
Éxito
Despegue
Madurez

Motor de
crecimiento

Eventualmente
se llega a una
crisis de …
de Creatividad Liderazgo
de Dirección
Autonomía
de Delegación
Control
de Coordinación Burocracia
de Colaboración …?

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04/11/2010Fase de Supervivencia
 Estructura organizativa funcional por especialidad
 Comunicación formal:

Crece el número de empleados y las jerarquías
 Sistemas contables y de control
 Ambiente que comienza a despersonalizarse
 Recompensa: buenos sueldos
 La siguiente decisión es descentralizar:
Segunda cesión de autoridad

Misión del Area de RRHH
 Gerenciar RRHH. Si se asume que son elactivo de

valor más importante, resulta el factor clave de éxito
 Las políticas y programas de RRHH, contribuyen al
logro de las estrategias y objetivos de la empresa
 Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los
valores para que sean aceptados por todos y
observados en la práctica
 Integrar a todos los miembros de la organización,
para asegurar su participación en el logro delpropósito
común

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Recursos Humanos: Nuevo Rol
 Teoría del Capital Humano:
 El conocimiento, experiencia y conocimientos prácticos
de los RRHH de la empresa pueden ser un Activo
Contable más que significativo.
 Las áreas de RRHH deberán orientarse a maximizar la
gestión de este activo

Qué cambió
en RRHH ?

• Ya no es un área administrativa
• NO a las funcionestradicionales
• Orientación a la estrategia de negocios
• Enfocado en la gente y no en los procesos

Viejas vs. Nuevas Prácticas
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL

VS.

•Liquidación de Sueldos
•Trabajo en Back Office

VS.

GERENCIADOR ESTRATÉGICO
DE RRHH

•Manejo de Relaciones Laborales
•Desarrollo RRHH en la Cadena de
Valor
•Trabajo en Front Office

•Cumplimiento de
Regulaciones•Administración RRHH

•Enfoque Administrativo

•Enfoque de Socio Estratégico
•Perfil Futuro de los RRHH

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Perfil del Líder de RRHH
SEGÚN PERFIL PROFESIONAL
HISTÓRICO

50´s - CONTADOR PÚBLICO
•Liquidación Sueldos
•Adm. de Personal
70´s - ABOGADO
•Manejo de Conflictos
90´s - INGENIERO, Lic. ADM.
•Productividad y Eficiencia

EVOLUCIÓN ACTUAL DEL PERFIL DE
RRHHESTRATÉGICO
VISIONARIO
Involucrado con la Línea
Representar vs. Delegar
Relación con Dirección Estratégica
de RRHH
Consultor Interno vs. Auditor
Interno

2000´s - Lic. PSIC, Ma. RRHH
•Gestión de Capital Humano

RRHH en el Organigrama
Nivel
Ejecutivo
Nivel
Dirección
Nivel
Gerencia

Gerencia
General
Dirección
de Ventas …
OTROS…

Dirección de
Administración
y FinanzasDirección
de RRHH

Gerencia de RRHH

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Distintos enfoques de gestión
Administrativo
2. Politica y Planeamiento de RRHH
1.





Planeamiento, previsiones. Valor en la Operación.
Premios y castigos
Mercado laboral disponible

3. De Gestión
 Visión y Misión. Factores de éxito.
 Liderazgo y empowerment.
 Identificación de Talentos
 Valor que se da a losRRHH

1) Enfoque Administrativo
• Base de datos legajos
•
•
•
•
•

filiación
posición
historial
evolución remuneraciones
costo total empleado

• Liquidación sueldos y jornales, previsión

compensaciones
• Marco Legal y alcances relacion laboral
• Dentro de un Convenio Sindical
• Fuera de Convenio (Ley de contrato de trabajo u otras

específicas Convenio Viajantes deComercio, etc)

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2) Politica y planeamiento RRHH
 PLANEAMIENTO
 Indicadores rotación: (#egresos / #promedio anual)*100
 Proyección demanda: estimación según planes
 Proyección oferta: estimación de la oferta interna y
externa
 Bandas salariales: Ubicación percentiles
 Acciones de : planes de promoción, reclutamiento,
reestructuración

3) Gestión del Desempeño
...