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El Diccionario de Competencias
La gestión del capital humano por competencias es uno de los métodos más eficiente para efectuar la alineación total de la labor y el desempeño del personal con los objetivos y metas de la empresa. Aquellas organizaciones peruanas que las han implementado van teniendo los resultados que han diseñado y lo han realizado en base a una capacitación continua al personalsobre el tema, el rol y el compromiso del trabajador y también de la empresa, entre otros importantes factores. En el campo técnico de la implementación de la gestión por competencias, ha sido relevante la formulación e implementación del Diccionario de Competencias (también llamado Catalogo por Competencias) para el diseño de los perfiles de los puestos (tema fundamental), así como para realizarla selección, la evaluación, los planes de carrera, planes de capacitación, etc., prácticamente para todo el sistema de gestión del personal de la empresa.

La elaboración del DC debiera ser sencilla y fácil de entender para el personal. Este diccionario se concibe a partir de identificar todo tipo de competencias que amerita los puestos y la organización, 1 pueden ser : competencias deconocimientos, habilidades, destrezas, competencias organizacionales (genéricas, o transversales, etc.) Generalmente se inicia identificando las competencias organizacionales que nacen de los valores de la empresa: Ética, Compromiso, Responsabilidad, etc., y de las estrategias de gestión de la Dirección de la empresa que impulsa o exige a todo su personal como son: Calidad de Servicio, Trabajo en equipo,Innovación, etc. Lo que continua es identificar las competencias de los puestos
Existen diversas formas de presentar y clasificar a las competencias. Por ejemplo otra forma es: Las competencias funcionales (ligadas al puesto), las competencias cardinales (las genéricas) y competencias de dirección (para aquellos puestos que tienen personal a su cargo).
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, como son los conocimientos, habilidades, destrezas, etc. Algunas Gerencias de Recursos Humanos que han implementado gestión por competencias, se han fijado principalmente en las competencias blandas (como son las habilidades y las competencias organizacionales) y omiten (sin querer queriendo) a las competencias de conocimientos y destrezas del puesto que son muy relevantes enlos puestos de técnicos, especializados, incluso de carácter gerencial, etc., por lo tanto cuentan con un diccionario de competencias incompleto y ello le obliga a realizar una gestión por competencias limitada en la selección, evaluación, etc. del capital humano. El diccionario de las competencias técnicas es preferible obtenerlo con personal experta o conocedora del puesto o de la técnicaespecifica que se requiere para elaborar la competencia, muchas veces es necesario hacer consultas al exterior de la empresa para obtener el diccionario de competencias técnicas, si es que no encontramos a los especialistas en el tema al interior de la empresa. Lo que tenemos que saber y hacer es elaborar el diccionario de competencias, que incluye: (a) La definición clara de la competencia y su alcance,(b) Los comportamientos observables en los diversos niveles o grados de la competencia (1, 2, ...5, etc.), (c) La identificación de los puestos que le son aplicables la competencia correspondiente. En la parte final se les muestra un ejemplo de diccionario de competencia. Si usted desea, por ejemplo, realizar una buena entrevista en la selección de personal, las preguntas sobre determinadascompetencias esenciales para el puesto las puede concebir a partir de los comportamientos observables del nivel deseado que está especificado en el diccionario de competencias. Usted rápidamente puede darse cuenta si el (la) candidato (a) está competente para el puesto, o que nivel de competencia cuenta para cubrir con éxito el puesto de trabajo. Si usted requiere conocer si alguna persona tiene...