Ingeniero

Al momento de presentar una prueba psicotécnica...

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|Tener disposición para las pruebas psicotécnicas, leerlas con cuidado, concentrarse y saber seguir instrucciones son otras |
|recomendaciones al momento de afrontar este proceso.|


[pic]El Canal de Egresados continúa con el especial de recomendaciones para afrontar los diferentes pasos de una oferta de trabajo. Este se enfoca en el que, muchas veces, es el último filtro en un proceso de selección.
[pic]La honestidad vuelve a escena como un valor fundamental. Y, si bien no se trata de un asunto de preparación, algunasexpertas aseguran que no está de más acostumbrarse al tipo de preguntas para manejar la ansiedad.
Diana María Pinto Gaviria es egresada del pregrado en Administración de Negocios y de la especialización en Mercadeo de EAFIT. Desde entonces ha tenido cinco veces la experiencia de presentar pruebas psicotécnicas para aspirar a opciones laborales.
“Siempre que te llaman a pruebas, en un proceso deselección, uno se imagina mil cosas. En ocasiones te pueden hacer la misma prueba, por lo que uno se confía y la resuelve con base en la oportunidad anterior, pero eso es un error”, afirma.
La egresada habla, tanto desde la trayectoria que le ha permitido acceder a diferentes puestos de trabajo, como desde las funciones desde su cargo actual como profesional especializada en la Secretaría deCompetitividad de la Gobernación de Antioquia.
Diana toca el primer tema a desarrollar al hablar de esta etapa del proceso de selección en una empresa: los tipos de prueba.
Rosalba Montoya Pereira, gerente nacional de Manpower, compañía dedicada a los servicios de búsqueda, selección, evaluación y entrenamiento de personal, dice que las pruebas que se aplican en su empresa se encargan de evaluar variosaspectos de los aspirantes a un cargo, como las competencias, los atributos de personalidad, las aptitudes, el potencial del individuo, la conducta, los estilos de razonamiento y los valores.
Además, informa la directiva, existen otras pruebas que permiten hacer mediciones en ámbitos particulares del puesto vacante, como la capacidad lingüística para varios idiomas, el grado de conocimientos enherramientas informáticas y los conocimientos específicos del cargo.
“Existen muchas pruebas y cada empresa puede manejar unas propias”, expresa Astrid Ceballos Guzmán, coordinadora de análisis psicotécnico de Jugada Maestra, firma que también busca y valora profesionales a nivel de gerencia ejecutiva.
“Nosotros tenemos pruebas de racionamiento lógico y auditivo; de aptitudes matemáticas, verbaleso gráficas; de versatilidad; de atención; de adaptación a cambios; y otras de personalidad, que pueden presentarse en línea o de manera presencial”, agrega.
La aplicación de unos tipos u otros depende de cuáles son las necesidades que tenga una organización al momento de buscar una persona para un trabajo.
Lo que debe quedar claro, según la coordinadora de Jugada Maestra, es que llegar a estaetapa implica, normalmente, haber pasado por unos filtros previos que han reconocido las capacidades de un egresado. Eso lleva a que con los resultados no se busque descartar a una persona porque no tenga una aptitud particular, sino que permiten seleccionar a aquella que pueda cumplir mejor con lo que se le asigne.
¿Para qué las pruebas?
“Con las pruebas de personalidad proyectivas se buscaevaluar el mundo interno de un candidato”, comenta Paula Andrea Arango Velásquez, analista del Área de Talento Humano de la Universidad EAFIT.
Y apunta que, con las actividades de tipo motivación laboral, puede ratificarse si a una persona le interesa cumplir logros, tener poder, cumplir tareas, tener un buen salario o subir de posiciones en un cargo y, de acuerdo con los resultados, se hace una...