Ingeniero

a. La relación entre la persona y el puesto o tarea. Se releva el grado de satisfacción con lo que se realiza, con los procesos en los que el empleado forma parte, el grado de ajuste de la tarea alas capacidades, el nivel de motivación. Esto es "básicamente qué le gusta y qué no de lo que hace al empleado", señaló Alonzo y puntualizó que "puede ocurrir que haya equivocadas asignaciones detareas, personas sobre o sub-valoradas, desajustes y falta de aprovechamiento de los recursos. Cuando la organización está muy apuntada al resultado, no se ve cómo las personas requieren ámbitos dedesarrollo, lo que impacta negativamente".

b. La relación de las personas con la jerarquía.

c. La imagen que la gente tiene de la organización. La que tienen empleados y la que indican, tienenafuera.

d. Cuestiones generales sobre capacitación, seguridad, beneficios.

e. Salarios, compensaciones, premios, reconocimiento.
"Hay un problema estructural que tiene que ver con un fenómeno quees el del contrato psicológico. Las personas entran con un conjunto de expectativas a la organización. A veces, estas expectativas hacen que esa persona se desilusione muy rápidamente y perciba quesus capacidades no son debidamente utilizadas. Y las organizaciones no van chequeando ese contrato psicológico", señaló el experto.

f. La medición del clima "también es solicitada por Pymes" y laclave "está en la devolución de los resultados". Allí se obtienen informaciones del tipo "mi jefe no me escucha", "mi capacidad no es aprovechada", entre otras.

6.- Metodología para la recolección dedatos
La metodología de medición es sencilla en su aplicación aunque no tanto en su armado. "Se realiza a través de encuestas pero no existe una estandarizada sino que las preguntas deben adecuarseal tipo de organización que la solicita
Son preguntas directas en un ambiente laboral diverso a manera de opción múltiple para la recolección de datos y de información que nos dirijan hacia un...