ingeniria de adm de empresas rrhh

Esa proyección será función de los planes estratégicos de la organización en su conjunto y de los planes que de allí derivan para las distintas unidades organizaciones. Por ello, no puede ser la Unidad de Personal la que realice sola estas proyecciones. Sin embargo, su contribución es significativa.  Una vez definidos los cargos y puestos de trabajo necesarios para que la organización marcheeficientemente, y en conjunto con las acciones de planificación estratégica, este proceso puede llegar a constituir un aporte a su desarrollo armónico. Vemos primero cómo se define. Este proceso.
Según WERTHER y DAVIS, la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización deberá enfrentar en un futuro más omenos próximo. Al determinar el número y el tipo o calidad de empleados que serán necesarios, el departamento de recursos humanos estará en condiciones de planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
MATHIS  define la planificación de los RR.HH como el... “modo de aproximación lógica que permite a la empresa disponer en el tiempo deseado del personal idóneo, en posesiónde las competencias y motivación necesarias para poder y querer ejercer las actividades y responsabilidades que se revelarán necesarias en la evolución previsible de la empresa”.
Finalmente, PUCHOL afirma que la planificación de recursos humanos es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación interna y serviciossociales.
Para que la planificación de los recursos humanos pueda realizarse es necesario, por una lado, que la empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los niveles superiores, derivados de una proceso de planificación estratégica, y, por otro lado, que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa; que no sea considerada una actividadsubalterna o accesoria, y que disponga lógicamente de información de calidad para poder colaborar de manera significativa en la elaboración de las estimaciones, dado un determinado horizonte temporal.
Pero este proceso tiene otro objetivo que también es relevante desde el punto de vista del aporte que puede significar para la generación de un clima organizacional adecuado. Se trata de que la planificaciónde los RR.HH puede integrar y armonizar las metas organizacionales con las metas que cada uno de los miembros de la organización pueden plantearse en su interior. Y en este ámbito, el aporte de la Unidad de Personal es relevante.
Es esencial tener presente esta condición si se desea desarrollar estrategias de gestión que conduzcan a un clima organizacional armónico y a un tipo de relacioneslaborales adecuado para lograr los fines de eficiencia y competitividad que son exigencias actuales.
Dos etapas de este proceso
1. La primera está constituida, propiamente, por la planificación de efectivos, tanto en cantidad como en calidad. En esta etapa priman básicamente los intereses organizacionales.
2. La segunda tiene que ver con la planificación de carreras. Esto implica diseñar, para lasdistintas líneas de cargos, una posible carrera de las personas al interior de la organización que le permita a cada uno ponerse objetivos personales que sean consistentes con las exigencias de la empresa.  En otras palabras, en esta etapa se trata de compatibilizar los objetivos individuales con los de la organización.
Ambas etapas deben desplegarse con una mirada integradora ya que lasinterrelaciones existentes son de dependencia mutua: por una parte, para pronosticar tanto las necesidades como las disponibilidades futuras de personal es necesario considerar la previsible evolución profesional de los empleados actuales y, por otra, ésta se orientará en función de las necesidades y recursos  pronosticados para la organización, en la primera etapa.
Definir las necesidades de personal ...