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Evaluacion del talento Humano




Introducción

El presente trabajo tiene como objetivo el explicar la forma en cómo se debe de realizar en el ámbito administrativo la evaluación del talento humano, considerando diferentes interpretaciones de autores.

Con esto podremos definir desde el inicio como se debe de realizar la descripción y análisis de puestos así como todo el proceso dereclutamiento con el cual podremos identificar al candidato idóneo para colocarlo en un puesto y si este cumple con las características que se requieren para el puesto.

Así mismo se presentan como están determinadas las competencias para encontrar a la persona adecuada ya sea interna o externa que ayudara a realizar mejor un trabajo.

Ya una vez contratada la persona será necesario evaluarlapara identificar puntos de mejora, por lo que se explican las diferentes técnicas de evaluación del desempeño que existen y como se utilizan.























Desarrollar los siguientes temas

Parte 1

1.1.- ¿Qué son análisis y descripciones de puestos?
1.2.- ¿Como se recluta, selecciona por competencias?
1.3.-Clasificacion de las competencias

Parte 22.1.-Metodos de evaluación del desempeño o talento humano
2.2.-Metodo de APO, método de punto, método de 360 grados, método factores y mixto

Parte 3

3.1.-Caso practico de evaluación 360 grados combinado con uno por objetivos
3.2.- ¿Como se evalúa el rendimiento del trabajador?

Desarrollo

Parte 1

1.1.- ¿Qué son análisis y descripciones de puestos?

Lo primero que debemos entenderes ¿Qué es un puesto?

Puesto.- es un conjunto de funciones que dentro de una estructura organizacional aporta resultados que han de contribuir al fin de la institución.

Proceso de descripción de puesto.- Es el proceso para identificar los principales elementos de un puesto, mismos que se registran en un documento claro y uniforme que nos permite comprender su contenido y alcance en lainstitución.
El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa.

Etapas del análisis de puestos de trabajo

Determinar la información que se desea obtener
En función del objetivo del análisis hayalgunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace.

Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden
Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos lospuestos mientras que en otras bastará una muestra.

Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos
Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente:
Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto.
Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionarioadaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan.
Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva.
Elegir los analistas
Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial

Elegir el personal que suministrará los datos

Esta elección dependede los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez.

Descripción de las tareas

Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el...