Innovacion

CAPÍTULO III
ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO.
El análisis de los puestos de trabajo es una herramienta
básica y clásica en la Gestión del Factor Humano. En los
Estados Unidos de América se comenzó a emplear en
1909 en las Oficinas Municipales de Chicago y se aplicó
posteriormente en 1912 en la Compañía Edison. Lo podríamos
definir como el proceso de determinar mediante
observación yestudio, los elementos componentes de un
trabajo concreto: la responsabilidad, capacidad y los requisitos
físicos y mentales que el mismos requiere, los
esfuerzos y los riesgos que comporta y las condiciones
ambientales en las que se desenvuelve.

En sus comienzos, surgieron confusiones sobre este término,
a causa de un término análogo: "Análisis del Trabajo",
usado por los estudios de losMétodos y Tiempos para
determinar los procedimientos de trabajo y los tiempos
asignados para su ejecución.
El análisis de los puestos de trabajo pretende estudiar el
trabajo a fin de mejorarlo y por éste motivo, tiene necesariamente
que derivar en un estudio analítico de las tareas
que constituyen el puesto.

CAPÍTULO III ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
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6. OBJETIVOS DEL ANÁLISIS DEPUESTOS.
1. Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos
para determinar el valor relativo de los puestos.
2. Proporcionar una base equitativa para la administración
de sueldos y salarios dentro de una compañía.
3. Proporcionar datos para establecer una estructura de
salarios comparables a las de otras compañías, concurrentes
al mismo mercado de mano de obra.
4. Permitir a laadministración medir y controlar con mayor
precisión sus costos de personal.
5. Servir de base para los convenios colectivos y negociaciones
con los sindicatos.
6. Proporcionar una estructura para la revisión periódica
de sueldos y salarios.
7. Crear principios claros y técnicos imparciales que permitan
al cuerpo de mando, un tratamiento más objetivo
de los salarios.
8. Ayudar a la colocación,selección, ascenso, transferencia
y capacitación del personal.
9. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que
a su vez ayuda en la simplificación del trabajo y eliminación
de operaciones duplicadas.
10. Reducir quejas y rotación del personal, aumentando
así la moral del mismo y mejorando las relaciones entre
empresa y empleado/a.
11. Poder llegar a la valoración de los mismos.CAPÍTULO III ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
7. ¿CUÁNDO SE DEBE APLICAR?
1. Cuando no se tienen soportes para las gestión del factor
humano: Inventarios de puestos, Profesiogramas,
Distribución por categorías, Poderes, Coherencias de
los pluses, etc.
2. Cuando la organización ha dado pasos importantes:
cambios de dimensión, fusiones, expedientes de regulación,
etc.
3. Cuando existenconflictos de índole organizativa.
4. Cuando se han hecho converger varias normas o mandatos
sin una oportuna integración.
5. Cuando el nivel de insatisfacción está generalizado.
8. ¿CUÁNDO SE PUEDE APLICAR?
1. Cuando exista una aceptación casi general del resultado.
2. Cuando se han tomado garantías sobre la validez y fiabilidad
del los estudios.
3. Cuando va a aportar orden,estructuración, concreción
y racionalidad.
4. Cuando los resultados y sus repercusiones en los costes
pueden ser soportables y se puedan rentabilizar.
5. Cuando exista una expectativa razonable de mejora del
clima laboral.
9. ¿CÓMO SE REALIZA UN PROGRAMA DE
ANÁLISIS DE PUESTOS?

CAPÍTULO III ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Desarrollo de las Fases:
1. Fase de Programación:
1. El Método máseficaz son los cuestionarios, complementado
con entrevistas personales.
2. El equipo de analistas debe recibir una formación previa
especializada y poseer además un perfil de competencias
específico.
3. Se identificarán los puestos de mayor relevancia y
representatividad del colectivo, así como el total de la
población a estudiar.
4. Los factores más comunes que deben ser objeto de los...