Integracion De Personal

1. DEFINICION DE LA INTEGRACION DE PERSONAL.
La integración de personal es cubrir y mantener las posiciones en la estructura de la organización. Esto se puede hacer al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras, compensar y capacitar o desarrollar candidatos para que puedan cumplir sus tareas conefectividad y eficiencia.
Hay cuatro motivos por el cual se identifica a integración de personal como una función gerencial:
* Primero, la integración de posiciones organizacionales incluyen conocimientos y enfoques.
* Segundo, hacer de la integración del personal una función separada facilita dar una mayor importancia en la selección, evaluación, planeación de la carrera y desarrollo de gerentesde personal.
* Tercero, se ha desarrollado un importante cuerpo de conocimiento y experiencia.
* Cuarto, los gerentes a menudo ignoran el hecho de que asignar personal es su responsabilidad, no del departamento de personal.

2. ENFOQUE DE SISTEMAS A LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: UNA INTRODUCCION A LA FUNCION DE INTEGRACION DE PERSONAL.
Las estructuras de organizacióndeterminan el número y tipo de gerentes requeridos y las demandas se comparan con el talento disponible a traces del inventario gerencial. Se utilizan fuentes externas e internas en los procesos de reclutamiento, selección, colocación, promoción y separación, otros aspectos son la evaluación, estrategia de carrera y la capacitación y desarrollo de los gerentes. La integración del personal está ligada ados aspectos al ambiente interno de la empresa como políticas de personal, clima organizacional y el sistema de recompensas, el ambiente externo como la tecnología que exige gerentes capacitados, bien educados y muy hábiles. La incapacidad de cubrir la demanda de gerentes puede impedir que la empresa crezca a la tasa deseada.
3.1. FACTORES QUE AFECTAN EL NUMERO Y TIPO DE GERENTES REQUERIDOSEl número de gerentes necesarios en una empresa depende no solo de su tamaño, sino de la complejidad de la estructura, los planes de expansión y la tasa de rotación del personal gerencial. Al extender o contraer la delegación de autoridad, es posible modificar una estructura para que el numero de gerentes en un momento dado se incrementa o decrezca, sin importar el tamaño de una operación. Paradeterminar el número de gerentes requeridos los números son solo parte del panorama, pero las calificaciones para posiciones individuales se deben identificar para que los gerentes más indicados puedan ser elegidos
3.2. DETERMINAR LOS RECURSOS GERENCIALES DISPONOBLES: EL INVENTARIO DE ADMINISTRADORES.
Es común en cualquier negocio tengan un inventario de materias primas y bienes parapermitirle realizarle su operación y no es común que las empresas tengan un inventario de los recursos humanos disponibles, en especial los gerentes a pesar del numero de gerentes es un requisito vital para el éxito. Mantenerse al frente del potencial administrativo dentro d una empresa se puede hacer mediante el uso de un organigrama de inventario, que es un organigrama de una unidad con lasposiciones gerenciales indicadas y ligadas a la posibilidad de promoción de cada ocupante.
3.3. ANALISIS DE LA NECESIDAD DE ADMINISTRADORES: FUENTES DE INFORMACION EXTERNAS E INTERNAS.
Hay factores internos y externos, que tienen influencia en la demanda y la oferta de administradores. Las fuerzas incluyen factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales. También hay que considerarlas tendencias del mercado laboral, la demografía y composición de la comunidad con respeto a conocimientos y habilidades laborales y la actitud hacia la compañía. La necesidad y la disponibilidad de personal dan lugar a cuatro situaciones de oferta y demanda.
3.4. OTROS ASPECTOS IMPORTANTES DEL ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA INTREGACION DE PERSONAL.
El modelo de integración de personal...